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绩效结果 沙盘引导法 谭小琥老师 老师介绍： 品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人 500 强讲师中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC） 授课风格： 演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。 谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。 ——中国移动集团 讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。 推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。 ——中海石油谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！ ——联邦家居——南方石化 谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。 ——绿城集团 告别理论讲教、 绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据员工的 绩效考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。在设计绩效管理体系的同时， 我们也根据企业自身特点同步为各级员工设计了与绩效挂钩的薪酬体系。 通常绩效结果会应用于如下方面： 1。 工资晋升（具体晋升情况因企业情况而定） 2。 绩效奖金的确定（具体确定办法因企业情况而定） 3。 职业发展 绩效管理的最终目的是提高生产率和效率， 通过每位员工的成功而促成企业的成功。 当员工绩效评估的分数级别较低时，应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效，并制定行动计划。要根据绩效考核结果，结合其他考核，发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀 管理人员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时， 优先予以提拔重用。同时，要通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质与任职岗位 的差距，按照公司经营方针与长远 发展战略对管理人员的要求，设计并实施有针对性的培养计划， 及时提高管理人员的能力和水平。 对那些绩效不能达到要求，能力改进并不明显的员工要考虑是否有其他合适的岗位比原岗位 更能发挥其作用。通过对员工职业发展的考虑， 使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为连结，从而强化了提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去提高能力， 完成绩效目标。也使将人力成本向绩效转化，向人力资本的转化得到具体的落实。 为了更好地对绩效不同表现者的管理，可参考以下的人才矩阵模型。 4。其他奖励 实行绩效与薪酬挂钩，虽然对提升员工的绩效水平有较好的激励作用， 也是一种主要的激励手段。但是不可否认其本身也存在一些局限性， 同时因组织因素、环境因素和个人因素又造成了固定工资增长和激励性奖金具体操作的难度和复杂性， 这些问题解决不好，将损害绩效奖励的激励作用。 在实际操作中应积极地规避这些消极因素， 可以在更大范围内考虑奖励和激励的方式。 实现以工资增长和绩效奖金为主要奖励和激励手段， 配合其他奖励方式，并给奖励配备一个连续的政策框架，充分发挥其他奖励的潜在作用，可以较好地弥补绩效工资的制约作用。 下面对其他奖励方式作一简要的介绍： 了解掌握奖励的不同形式，以及不同奖励的效应，是实施有效奖励的第一步。从广义角度讲， 可以将奖励分为两大类： 一类是外在奖励。包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励， 如职位的提升、培 训机会、考察学习、旅游渡假、来自高层的认可和表扬。 二类是内在奖励。包括员工对自己的奖励（如成就感），福利，授予荣誉称号，赋予挑战性的职责，重要而有意义的工作，在设定目标和制定决策时的影响力等。 以上讲的奖励的形式，可根据不同类型人员、不同地点时间以及员工不同的奖励需求选择不同的奖励方式，这样才能达到真正激励的目的， 也就是说要奖励正确的东西，奖励员工希望得到 的东西，就是我们在实施奖励时应该遵循的一个原则。 另外在奖励时还应该把握不要把认识局限于绩效最好的员工上；奖励还要具体、及时。 6J 绩效管理 [编辑本段 ] 绩效管理 6 个关键流程：（简称 6J 绩效管理） 1、绩效诊断评估（管理诊断 ，绩效调研） 2、绩效目标确定（经营计划， 工作计划） 3、绩效管理方案（设计与调整 ） 4、绩效测评分析（培训，模拟 实施） 5、绩效辅导改善（低绩效问题 改善） 6、绩效考核实施（组织实施运 行） [编辑本段 ] 一、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研） 任何管理 系统的设计都有一个由初始状态 到中间状态， 再到理想 状态的循序渐进 的过程。如果管理者期 望管理系统一步到位，则不仅不能将 企业引向理想状态，而且 还有可能会将 企业引向毁灭。 因此 ，咨询的首要工作是深入 、系统诊断企业管理现状 ， 摸清企业管理 水平，才能为企业设计出科学、 合理的绩效考核系统。 企业组织机构设 置及工作流程 部门设置及岗位 责权分工 企业战略目标及 企业目标管理 工作计划体系及 企业数据化 相关部门或岗位 过去 1-3