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华信惠悦人力资本指数(HCI,Human Capital Index) 人力资本指数的概念 人力资本指数HCI（Human Capital Index）是全球知名人力资源公司华信惠悦（WatsonWyatt Wordwide）发明的用来计算人力资本和股东价值相关性的方法。人力资本指数的意义是：如果公司的人力资本管理的好，股东回报也会相应较高。 华信惠悦(Watson Wyatt)开发了一系列量度标准，来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。 根据那些量度标准，为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值，就能够得出关于股东价值的相关结论。 其基本规律是，人力资源实务表现越好，公司的股东价值就越高。 Watson Wyatt 开发了一系列量度标准，来定量分析人力资源政策、实务对股东价值的影响。 根据那些量度标准，为每一个被调查的公司分配一个人力资本指数值，就能够得出关于股东价值的相关结论。 其基本规律是，人力资源实务表现越好，公司的股东价值就越高。 换句话说， 人力资本指数表示，如果公司的人力资本管理得好， 它的股东回报也会相应较高。 人力资本指数公式 人力资本指数的计算要用到一些客观的财务数据，包括市场价值、3 年或 5 年的股东总报酬率（TRS）以及托宾值(一种比率)，经济学家用它来计算企业超越其实物资产创造价值的能力。 这就要借 助一些标准化或非标准化的数据库来得到的公共数据，通过它们即可了解所需财务信息。 要探明公司的人力资本与价值创造之间的关系，还要运用一系列的多次回归分析，通过这些分析计算，就能够得到人力资本与股东价值之间的清晰关系。 据研究，多达 30 项人力资源实务与 30%的市场价值增减变化相关。 每一个公司的HCI 值在 0-100 之间， 0 代表人力资本管理最差，100 则代表人力资本管理最为理想。 人力资本与股东价值的关系 从上个世纪末起，华信公司开始跟踪调查北美４００家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，据研究，多达 30 项人力资源实务与 30%的市场价值增减变化相关。每一个公司的HCI 值在 0-100 之间， 0 代表人力资本管理最差，100 则代表人力资本管理最为理想。结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。在研究了相关财务数据的基础上，运用一系列的多次回归分析，计算出企业超越其实物资产创造价值的能力，得到人力资本与股东价值之间的清晰关系：人力资本投入指数在２５％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入； 指数在２５％至７５％之间，股东收益增加３０％的回报；如果指数高于７５％，股东最高可以获得１５０％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。惠悦公司又进一步推算出：HCI 值的范围在 0~100 之间，数值越大，表明公司的人力资本管理状况越理想。 人力资本指数是衡量员工以及他们对流程的运用为客户增加价 值并实现企业目标的总价值。在人力资本与市场资本收益关系圈中。 如果人力资本指数低，而市场资本收益率高，则企业需要进一步授权，进行内部修炼； 如果员工满意度高，而市场资本收益低，则需要以客户为导向， 重新定义能力体系和管理风格； 当企业员工满意度和客户满意度都不高，人力资本指数和市场资本收益率都低时，企业需要重新审视其战略规划、业务流程，重新构建系统； 只有当人力资本指数和市场收益率都处于高值时，才是一个稳定可靠的状况，才是有竞争力的以及能持续提高的。 人力资本指数的应用意义 在对澳大利亚、新加坡、中国等１２个国家和地区的上百家公司进行调查后，华信惠悦公司得出以下几点结论： 1、优越的人力资源管理等同于良好的股东价值。在亚太地区， 拥有比较健全人力资本管理制度的公司，与那些人力资本制度较差的公司相比，前者所创造的股东价值可达后者的两倍以上。 2、健全的人力资本管理在全世界皆有相似之处。这些制度包括： 明确规范的奖酬制度与权责划分、卓越的选聘与保留人才能力以及平等而有弹性的工作环境等。 3、卓越的人力资源将成为亚太地区的竞争优势。在亚太地区， 进行有效的人力资源投资，其回报要比其他地区高出许多。拥有符合 公司业务需求的完善的人力资源制度及高效的人力资源功能，将使这个地区的公司获得丰厚的回报。 案例分析 HCI 研究始于 1999 年美国和加拿大，对象是 400 个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002 年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的 1600 个业绩优异的上市公司。2002 亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下几种人力资源做法使股东价值提高了 78.7%。 总的人力资本指数（增加了 78.8%) 人力资源功能的效益（股东价值提高 31.5%) 平等、弹性和客户导向的工作环境（股东价值提高 21.5%) 招聘和保留优秀人才（股东价值提