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宏港离职员工管理资料第1页/共23页第2页/共23页目 录01人的重要性人员现状离职现状02离职分析0304离职面谈留人技巧05第3页/共23页01 人的重要性人机料法环，人是第一要素，是决定要素人，指制造产品的人员；机，制造产品所用的设备；料，指制造产品所使用的原材料；法，指制造产品所使用的方法；环，指产品制造过程中所处的环境。测，主要指测量工具、测量方法。渠道部第二季度经营分析2011月年6第4页/共23页人的重要性人的性格特点不一样，那么生产的进度，对待工作的态度，对产品质量的理解就不一样。有的人温和，做事慢，仔细，对待事情认真；有的人性格急躁，做事只讲效率，缺乏质量，但工作效率高；有的人内向，有了困难不讲给组长听，对新知识，新事物不易接受；有的人性格外向，做事积极主动，但是好动，喜欢在工作场所讲闲话。那么，作为他们的领导者，你就不能用同样的态度或方法去领导所有人。应当区别对待（公平的前提下），对不同性格的人用不同的方法，使他们能人尽其才。发掘性格特点的优势，削弱性格特点的劣势,就是要你能善于用人。第5页/共23页人的管理 人是生产管理中最大的难点，也是目前所有管理理论中讨论的重点，围绕这人的因素，各种不同的企业有不同的管理方法。 如何提高生产效率，就首先从现有的人员中去发掘，尽可能的发挥他们的特点，激发员工的工作热情，提高工作的积极性。人力资源课程就是专门研究如何提高员工在单位时间内工效，如何激发员工的热情的一门科学。简单的说，人员管理就是生产管理中最为复杂，最难理解和运用的一种形式。第6页/共23页成功的管理者说将我所有的工厂、设备、资金全部拿走,但只要保留我的组织人员, 那么 4 年后我将仍然是个钢铁大王。----（美）钢铁大王卡耐基你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司。----（美）IBM公司创始人沃森第7页/共23页 02 人员现状 离职现状部门士气不高员工工作激情不高员工工作积极性不高员工部门团队合作意识不强员工只为做布而做布怨声很大产量不公平机台生产安排不公平部门小团伙等级判定不公平考勤造假产量造假第8页/共23页离职人员数据大得惊人部门离职率序号部门总人数辞职 人数部门辞 职率辞职比率1设备部3339.09%6.67%2生控部39410.26%8.89%3研发部541018.52%22.22%4染色部70912.86%20.00%5定型部801417.50%31.11%6品管部29413.79%8.89%7经编厂3213.13%2.22%8合计3374513.35%100.00%1、临近年底，遇招工荒；离职员工同样增加了很多，给我们的工作带来了很大挑战和困难；2、研发部、定型部、品管部、染色部离职率高得惊人，部门主管应改重点关注。第9页/共23页离职成本分析离职成本重置成本培训成本隐性成本离职补偿成本 离职管理成本离职前低成本空职成本直接成本间接成本直接成本间接成本离职人员与重置人员业绩差异的隐性成本第10页/共23页 03 离职分析离职人员的时间分析离职人员时间分布辞职前工作时间辞职人数百分比0-3月2248.89%3-6月1533.33%6个月以上817.78%合计45100.00%从辞职前工作时间分布上看，0-3月所占比例最高：48.89%因此各部门须高度关注新进员工，帮助他们尽快适应公司环境，时时了解他们工作情况，心里状态，帮助其尽早融入宏港；第11页/共23页离职人员原因分析离职原因汇总原因数量比率回家有事920.00%回家照顾 小孩、老人1022.22%回家相亲、 订婚715.56%另谋发展715.56%转行48.89%身体不适应48.89%薪酬、制度36.67%怀孕12.22%合计45100.00%原因分析1.回家有事，比重68%以上； 其又细分为： 回家过年/定亲结婚/ 怀孕/回家带小孩/回家做生意/身体不适 2.薪酬、制度、管理； 3.另谋发展； 4.转行；重点面谈对象: 1.回家过年者； 2.因管理不当所导致的； 3.回家定亲结婚者； 4.另谋发展者； 第12页/共23页04 离职面谈面谈目的通过面谈环节，应达到以下目的：了解员工离职的真正原因；了解员工所在团队和部门发生了什么事情；平衡员工、部门、企业三方利益；减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响；确保离职流程的顺利执行。第13页/共23页面谈内容请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。尽可能的挽留优秀员工，即使不能也可以给员工一些建议。第14页/共23页面谈准备了解辞职人员的基本信