外派管理人员跨文化胜任力开发路径分析.docxVIP

外派管理人员跨文化胜任力开发路径分析作者：陈淑敏，吴秀莲来源：《中外企业家》2016年第10期 陈淑敏，吴秀莲 摘要：在经济全球化浪潮中，中国企业国际化经营步伐加快。面对国际化经营的跨文化环境，跨文化胜任力成为跨国企业遴选外派管理人员的重要依据，跨文化胜任力开发也成为国际人力资源管理领域的重要现实课题。首先概述跨文化胜任力研究现状，然后提出外派管理人员跨文化胜任力的构成要素，即跨文化个性特征、跨文化认知能力、跨文化适应能力和跨文化管理能力，基于此进一步提出外派管理人员跨文化胜任力开发路径。 关键词：外派管理人员；跨文化胜任力；开发路径 中图分类号：F272.92文献标志码：A文章编号：1000-8772（2016）28-0145-03 经济全球化背景下，中国企业国际化经营蓬勃发展，在国际化进程中，外派管理人员素质直接影响企业国际化经营绩效。与国内经营管理环境不同，国际化经营的跨国企业外派管理人员面临陌生的东道国经营环境和跨文化管理环境的新挑战，民族文化、组织文化和个体文化的差异给工作开展带来诸多困难，许多在国内经营业绩优异的管理人员被派往国外后，工作表现却难以达到预期目标，影响企业跨国经营绩效甚至成败。因此，跨国企业甄选外派管理人员既要考察知识技能和专业素质，更要关注外派管理人员跨文化胜任力因素。外派管理人员跨文化胜任力是跨国企业关注的现实问题，也是国际人力资源管理的重要研究领域。 一、跨文化胜任力 跨文化胜任力的研究最早起源于20世纪70年代后期在西方逐渐形成并得到快速发展的跨文化管理，随着企业全球化经营步伐加快，20世纪80年代后期，国外学者将跨文化胜任力引入跨文化管理研究中。［1］Johnson等认为，跨文化胜任力是跨国经营背景下，个体在本国或国外通过利用一套知识、技能和个体品质来实现与来自不同国家文化背景的人成功共事的效能。［2］跨文化胜任力的基本构成要素涵盖跨文化认知能力、跨文化适应动力和跨文化适应行为，这三个基本构成要素相互影响、相互制约，共同作用决定着个体跨文化胜任力水平的高低。［3］因此，跨文化胜任力可理解为在跨国经营环境下个体在跨文化背景下表现的与优异工作绩效紧密联系的个性特征和行为能力。 二、外派管理人员跨文化胜任力的构成 跨国企业在选拔外派管理人员时需综合考察外派候选人的知识技能、专业素质、外派意愿、家庭状况等基本因素，应对文化差异，候选人的跨文化胜任力也是考察的重要方面。为减少因外派失败而造成的企业损失，跨国企业可基于外派管理人员跨文化胜任力的四个构成要素，即跨文化个人特征、跨文化认知能力、跨文化适应能力和跨文化管理能力构建选拔标准。 （一）跨文化个性特征 个性特征是甄选外派管理人员的首要因素。研究表明，人格特质结构五因素模型即大五模型对分析影响外派管理人员的个性特征有着良好效能。基于大五人格模型和跨文化胜任力的内涵，发现外派管理人员能更好地适应跨文化工作环境的个性特征即跨文化个性特征需要具备较高的情绪稳定性、外倾性、随和性、责任心和开放性。［4］外派管理人员处于异文化环境中，价值观和文化观的差别易引发文化冲突，如果他们不能适应东道国新的文化环境，将会导致外派工作的失败，这就需要外派管理人员在异文化背景下能有效调适自己的情绪，即具备情绪稳定性。外倾性即外派管理人员善于人际交往，善于跨文化沟通，热情乐观。外派管理人员在与东道国员工交流过程中保持随和性，坦诚、值得信任并富有同理心，尊重不同的价值观，理解文化差异，避免工作中因价值观和文化的不同而导致的冲突，减少摩擦，更加友善地与同事沟通交往。东道国的文化环境差异使外派工作更具挑战性，因此需要遴选具有强烈责任感的外派管理人员，他们具有更高的组织认同、忠诚度和可靠性，在遭遇困难时不会轻言放弃，从而提高外派工作的成功率。开放性也是外派管理人员需要具备的个性特征，开放性的员工具有更强的积极探索精神和创新精神，他们不排斥东道国异文化氛围，而是勇于尝试、勇于创新，为外派工作有效开展提供持续不断的活力。 （二）跨文化认知能力 跨文化认知能力指个体掌握的跨文化知识，个体掌握的跨文化知识越丰富，国际化视野越宽广，越有利于个体在跨文化情境下能够进行更全面地思考，积极地理解和看待文化差异，领会不同文化的关键特征并正确处理文化信息。［5］外派候选人跨文化认知能力涉及候选人是否具有在跨文化环境下识别、理解和判断文化差异的能力。外派管理人员需要在异文化环境中采取因地制宜的经营管理策略，理解尊重文化差异，清晰地识别文化差异以采取积极的跨文化适应性行为。外派管理人员需要积极与东道国员工沟通，有效沟通有助于外派管理人员构建与东道国紧密的人际网络，采取积极的跨文化适应行为。外派管理人员还需具备获取东道国政治、法律、经济、社会文化、技术、生态环境等信息的能力，敏锐感知东道国环境现状并准确评估，做