人力资源规划的三个步骤.pdfVIP

⼈⼒资源规划的三个步骤 ⼈⼒资源规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的⼯作⼈ 员，并使他们能够有效完成组织分配给他们的任务的这样⼀个⼈⼒资源管理过程。 ⼈⼒资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执⾏的 计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。 ⼈⼒资源规划是组织管理的重要依据。因为⽆论是确定⼈员的需求量、供给量、还是职务、⼈ 员以及任务的调整，都应当以⼈⼒资源规划为依据。这就要求⼈⼒资源规划并需具有较强的可 执⾏性。⼈⼒资源规划可分为三个步骤： ⼯具/原料 ⼈⼒资源规划包括对组织⼈⼒资源的需要和供给状况进⾏分析及估计、职务编制、⼈员配置、 教育培训、⼈⼒资源管理政策、招聘等内容。⼈⼒资源管理⼯作由于其管理的⼒度不同，对⼈ ⼒资源⼯作者的要求也不同。尽管现在很多企业都知道企业的竞争是⼈才的竞争，但真正把⼈ 才当成⼀种资源并视之为战略⾼度的企业并不多。 步骤/⽅法 1.弄清企业现有⼈⼒资源的状况。实现企业战略，⾸先要⽴⾜于开发现有的⼈⼒资 源，因此必须采⽤科学的评价分析⽅法弄清企业现有⼈⼒资源的状况。管理者要对本企业各类 ⼈⼒数量、分布、利⽤及潜⼒状况、流动⽐率进⾏统计。 2.弄清组织未来需要什么样的⼈⼒资 源。未来⼈⼒资源的需要是由组织的战略⽬标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是⼈ ⼒资源规划的前提。对企业⼈⼒资源需求与供给进⾏预测，是⼈⼒资源规划中技术性较强的关 键⼯作，全部⼈⼒资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各 类⼈⼒的余缺状况。不同的产品组合、⽣产技术、⽣产规模、经营区域对⼈员会提出不同的要 求。同时，诸如⼈⼝、交通、⽂化教育、法律、⼈⼒竞争、择业期望则构成外部⼈⼒供给的多 种制约因素。 3.在对现有的能⼒和未来需要做了全⾯评估以后，管理当局可以测算出⼈⼒资源 的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来⼈⼒资源的供应 结合起来，拟定⼈⼒资源管理的⾏动⽅案，制订⼈⼒资源开发、管理的总计划及业务计划。 晋升规划 晋升规划实质上是组织晋升政策的⼀种表达⽅式。对企业来说，有计划地提升有能⼒的⼈员， 以满⾜职务对⼈的要求，是组织的⼀种重要职能。从员⼯个⼈⾓度上看，有计划的提升会满⾜ 员⼯⾃我实现的需求。晋升规划⼀般⽤指标来表达，例如晋升到上⼀级职务的平均年限和晋升 ⽐例。 补充规划 补充规划也是⼈事政策的具体体现，⽬的是合理填补组织中、长期内可能产⽣的职位空缺。补 充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最 终积累在较低层次的⼈员需求上。同时这也说明，低层次⼈员的吸收录⽤，必须考虑若⼲年后 的使⽤问题。补充规划也包括招聘计划。 培训开发规划 培训开发规划的⽬的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备⼈员。在缺乏有⽬的、 有计划的培训开发规划情况下，员⼯⾃⼰也会培养⾃⼰，但是效果未必理想，也未必符合组织 中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在⼀起的时候，培训的⽬的 性就明确了，培训的效果也就明显提⾼了。 调配规划 组织内的⼈员在未来职位的分配，是通过有计划的⼈员内部流动来实现的。这种内部的流动计 划就是调配规划。 ⼯资规划 为了确保未来的⼈⼯成本不超过合理的⽀付限度，⼯资规划也是必要的。未来的⼯资总额取决 于组织内的员⼯是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 ⼈⼒资源管理必须强调⼈⼒资源规划的动态性 适时、适地、适量地提供⼈⼒资源以满⾜组织和⼯作的要求，是经济地使⽤⼈⼒资源的根本要 求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为⽬前的决策依据，即预先 决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执⾏的过程中，形势也会发⽣不确定的改变。规划 应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。