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人力资源规划管理制度 第一章 总 则 第一条 适用范围。 本规划方法适用于×××有限公司（以下简称公司）。 第二条 目的。 人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资 源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地 预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订 必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得 各种需要的人才。 第三条 范围。 公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。 第四条 原则。 （1）可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应 该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制 订。影响人力资源规划的因素来自两个方面，即外来因素与内在因 素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等， 内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯 改变等。 （2）一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外 部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年 度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力 资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章 人力资源规划的内容 第五条 人力资源规划的层次。 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人 力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总 政策、实施步骤及总的预算安排；各项业务计划包括配备计划、退 休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩 效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的 分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗 位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求； 使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情 况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时 间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案； 绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法， 也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬 的对应关系；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关 系的目标和措施。 第六条 人力资源规划的期限。 人力资源规划期限是短期（1年）、中期（2～5年）还是长期 （5～10年），一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公 司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营 环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力 市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定 和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制订中 长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。 人力资源规划期限与经营环境的关系 短期规划——不确定／不稳定 长期规划——确定／稳定 出现许多新的竞争者 很强的竞争地位 社会、经济、技术条件飞速变化 渐进的社会、政治、技术变化 不稳定的产品／服务需求 稳定的需求 组织规模较小 很有效的管理信息系统 恶化的管理实践 强有力的管理实践 第三章 人力资源规划的编制 第七条 人力资源规划的制订步骤。 公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源 规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤： 第一步，收集分析有关信息资料。 第二步，预测人力资源需求。 第三步，预测人力资源供给。 第四步，确定人员净需求。 第五步，确定人力资源规划的目标。 第六步，人力资源方案的制订。 第七步，对人力资源计划的审核与评估。