绩效评价方法的选择培训教材.pptVIP

综合尺度量表法 将结果导向量表与行为导向量表相结合，既能有效引导员工行为，也能对结果进行直接控制。 第十九页，共三十三页。 综合尺度量表法举例 第二十页，共三十三页。 行为对照表法 描述员工的工作行为，并设定相应分数，将员工的实际行为与表中描述进行对照，找出准确描述该员工行为的例句。 优点是简便易行，使用方便，具体细致准确，可以进行员工之间的横向比较，评价标准与工作内容高度相关，效度比较高。 缺点是设计难度大，成本高，能够发现一般性问题，但不适合对员工提供建议、反馈合指导。 第二十一页，共三十三页。 行为对照表法举例 第二十二页，共三十三页。 行为观察量表法 分设各个评价项目给出一系列有关的有效行为，评价者根据所观察到的行为频率，选择相应的答案，实际上是图示量表法和行为导向量表法的结合。 优点是观察行为都是客观的，观察频率可以定量处理，因此可以横向比较员工的行为绩效。 缺点是设计较为复杂，评价者容易产生趋中倾向，只适用于行为比较简单、稳定重复性高的工作。 第二十三页，共三十三页。 行为观察量表法举例 第二十四页，共三十三页。 绩效评价方法的选择 安徽大学管理学院 段华洽 第一页，共三十三页。 主题目录 绩效评价方法的分类 比较法 量表法 目标管理法 描述法 各种绩效评价方法的比较和选择 第二页，共三十三页。 绩效评价方法的分类 绝对评价是按照统一的标准尺度衡量相同任职的员工的绩效。 相对评价是根据评价对象群体内部的相互比较做出评价。 利用客观尺度进行绝对评价时绩效评价发展的趋势。当绝对标准难以确定或者不尽合理时，可以采用相对评价方法。 第三页，共三十三页。 绩效评价方法的分类 相对评价方法：比较法，人与人之间进行比较 绝对评价方法： ——量表法（人与客观标准相比较） ——目标管理法（人与目标相比较） 描述法（用文字概括绩效，做出综合评价） 第四页，共三十三页。 比较法 将评价对象按照一定标准进行相互比较，确定各自工作绩效的相对水平。简便易行，便于理解。但是，着眼于整体印象，缺乏细致分析，强制排序而产生心理压力。 常用的比较法有排序法、一一对比法和人物比较法、强制分配法。 第五页，共三十三页。 比较法 排序法是将员工按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列，优点是设计和应用成本低，使用容易，能够有效避免宽大化倾向、中心化倾向和严格化倾向。 但是，存在以下缺点：缺乏客观标准，无法将评价手段于企业战略相联系，不够细致具体，不易提出整改建议和辅导，主观性随意性强，容易产生争议，可能造成盲目攀比和恶性竞争。 具体做法有直接排序和交替排序。 第六页，共三十三页。 比较法 一一对比法，将所有对象一一进行相互比较，比排序法更为准确可靠，能够避免宽大化、中心化和严格化倾向，设计和使用容易。缺点是缺乏客观标准，无法于组织战略目标挂钩，主观倾向性强，工作量很大，随着比较人员的增加，相互之间的可比性较差。 第七页，共三十三页。 比较法 人物比较法，是确定典型人物，为绩效标准，将其他员工与之比较，确定适当的绩效成绩。 优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计和使用成本低，典型人物具有激励作用。 但是，标准人物的挑选很难，无法于组织战略相联系，不能发现细节问题，带有主观评价色彩。 第八页，共三十三页。 比较法 强制分配法，根据正态分布规律，将评价群体强制分成若干等级，比例相对固定，根据对象绩效将其划分为某以等级。优点是能够避免宽大化、中心化和严格化等倾向，设计使用成本低。但是，同样无法于组织战略相联系，评价等级间差异内涵不清，主观性强。 问题，评估对象的绝对分数与相对等级不一致，怎么办？不同的评价对象群体（部门、班组）的业绩水平不一样，是否也使用同样的强制比例？ 第九页，共三十三页。 量表法 根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。 构建指标体系，确定指标数量，名称，规定指标定义，确定各项指标的分数权重，划分指标标志和标度，细化评价标准。 优点是评价结果客观准确，可以进行横向比较。缺点是设计难度较大，成本较高，评价指标繁琐，解释复杂，不适合对未来进行推断和预测。 第十页，共三十三页。 量表法归类表 第十一页，共三十三页。 图式量表法 在示意图的基础上使用非定义式的评价尺度，一般会岁量表附有各个评价因素的定义。同时规定最终得分和档次的对应关系。 第十二页，共三十三页。 第十三页，共三十三页。 等级择一法 第十四页，共三十三页。 等级择一法 注意：这两张表有什么差别？ 第十五页，共三十三页。 行为锚定法 是量表法与关键事件法相结合的产物。使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每一个评价指标的标志，使用时先确定评价对象的典型行为，然后据以确定其相应的分数，可以加总求和计算最终得分。 比较精确客观，但是设计较为复杂费事。