绩效管理团队绩效考核培训精讲.pptVIP

工作成绩 工作态度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 奖 金 提 薪 晋 升 考核结果的运用 第三十页，共六十四页。 考核结果的运用 业绩工资（激励工资） 提成 考核分数决定工资/奖金系数 成就工资 考核决定职位从而决定薪酬 将报酬与公司绩效或团队绩效联系 考核与分配 第三十一页，共六十四页。 业绩工资是否鼓励短期行为？ 对个体业绩的注重是否会导致雇员将自己的利益置于组织的利益之上？ 业绩工资对团队工作和合作工作有什么影响？ 是否能全面地定义业绩工资？ 业绩工资是否适合组织文化？ 有多大部分的业绩是处于个体的控制之内的？ 用什么标准来测量业绩、产出和投入？又用什么标准同时测量产出和投入？ 是否能够客观而公平地测量个体的业绩？ 在雇员眼里，多大数量才算是工资的显著提高？ 业绩工资是否会产生性别歧视（或其他非法的歧视）？ 部门经理是否愿意，并且具有所需的能力来操作业绩工资？ 业绩公司是否会产生雇员之间的不和？ 如何对待业绩平平的雇员？ 是否有信任的风气（特别是在部门经理同下属的关系中）？ 业绩工资是否会削弱原有奖励的价值？ 考核结果的运用 业绩工资的操作困难 第三十二页，共六十四页。 上司或管理者的责任，考核要素之一。 教育、指导和培养部下的过程（“在岗培训”）。 培训部门制定和实施培训计划的依据。 考核与培训 考核结果的运用 第三十三页，共六十四页。 绩效改进计划 个人发展计划，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期 内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。 个人发展计划的内容： 有待发展的项目： 通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 例如培训、自我学习、他人帮助提高改进等。 设定达到目标的期限 第三十四页，共六十四页。 个人发展计划的实例 有待发展 发展的原因 目前 期望 发展的措施 评估的 的项目 水平 水平 与所需资源 时间 主管技巧 主管的主要 上级 3.5分 参加“如何 6月 包括如何授 责任是使下 评估分 做一名优秀主管” 权、如何管 属的绩效得 数2.5分 培训 理下属绩效、 到提高 下属 参加“如何管 如何进行团 作为一名新 评估分 理下属的绩效” 队管理等 任主管缺乏 数2分 培训 管理下属的 学习上级 技巧，很多 主管及其他部门 情况下只是 主管管理下属的 自己埋头工作 好的做法 阅读有关书籍