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大唐房屋合伙人发展模式 一、大唐简介 创始人唐军，最初做装修，1994年到成都来的，装修工A ； 1996年的时候，租店面开始卖木地板，利润很单一；改名随意 装饰。 2007年成立大唐，至2011年期间，赚钱了 7、8家店开到 20多家店，2011年调控关掉一些店，又回到了几家店；2010年 左右，把公司的上三路改了一只招老板襁员工；2015年实行 合伙人制改制，5年内快圉广张为300+店，20000多经纪人。 大唐合伙制的成功的基石在于基于对人性的深刻洞察，通 过组织机制和激励体系的设计，充分激活了组织个体的活力, 抓住了市场上升期的红利，实现了组织的迅速扩张。 大店经营模式：店均人数60-100人，最大门店300+人。 5、 文化落地与传播 ，文化：相信，标杆/前辈效应；家人文化，感恩、付出 ，月刊封面人物：让每一个经纪人对标对号，找到自甑 榜样 ，文化部：新人来,每个门店都有名人展示，名字，缈 和成绩。新人来到后，就会直接看到，企业发展历 程，三楼历届董事和监事的介绍 三.大唐的合伙人制度 人员层级 1）经纪人 ★ 基本信息 ，唐军总的理念：一个公司最关键的竞争力还是人，吸I 行业最优秀的人进入公司，大唐经纪人全部来自转介 10 绍。 /数量：经纪人数量为20000多名，300个门店，储备区 域经理100多名。 11 ，平均年龄：经纪人的平均年龄在27-28岁之间 ,淘汰机制：店长可以淘汰表现不好或者难以培养的纽 人。 经纪人招聘 一大唐不招聘员工，招聘老板，这是招聘的底层逻辑按 照原则，不招纯白的新人；应届毕业生进行业存活的 机率不大。 ，从全行业来看，大唐的底薪提成是比较低的。大唐掘 最多30% ,因为是〃老板〃，更注重分润； ,招聘渠道：门店负责招聘，人事部不对外招聘，经缴 全部来自转介绍。一是店长转介绍，我对店长有要 求，必须了解商圈其他经纪人，对他好、向他宣传大 12 唐；要求店长观察身边哪些老板生意做垮了，向他介绍现在最好做的生意就是做房地产中介，这个行业做的是卖信息，只要把你身边的朋友挖掘出来，解决他 买卖方面的事情就成了。二是经纪人介绍亲朋好友， 13 做公司带团队要让经纪人赚到钱，赚到钱他就会和他 的兄弟姐妹和朋友说，那么他的家人朋友都来了。 ★ 经纪人分类 .第一类：普通经纪人 有底薪，提成低，有蓄客和学习的时间。底薪：与带 看有关，店长做业务也提成，无带看无底薪。新人 2000以下没有提成，2000-7000^10% ,提成最 高 30%o 一第二类：合伙经纪人 无底新,提成高,5万以下38,5% ,每5万加提5%- 一阶梯式提点。 经纪人人效 14 ，经纪人平均业绩10万，平均提点：43 5% ,具体看普 通和合伙经纪人不一样。 经纪人流失率： 个月：跟同行差不多 15 ，3个月以上：流失率低，留下来的就是想要做股东 2）店长 ?4000个店长 ，店长年收入：至少20万，中线30多万，上限未知 ,店长对自己和团队的业绩负责 ,辅助经纪人作业：店长用艇纪人的佣金，但培养的纽 人出去开店，可提2 5%分润 3）区经 ，平均管理50个店长，区经的核匕工作是招聘和拿盘、做 组织文化，同时管理层也可以做业务。 2、 2、 股权投资和分配机制形成 1）投资比例： 店长 50% 16 ,师父25% （固定不变） □区经12,5% （ 2012年开始，可以点区经） □公司125名 17 2）投资权分配：上行市场背景下，大部分店长都是稳赚不赔 的，谁都想投资。 /师父投资权：大唐提倡〃孝〃文化，徒弟的店一定痛 父投资。 一区1竭理蟠5?: 〃点区经〃模式，只有区经同意新店 长开店他才能开店，同时店长也可以选区经，区经资 源丰富，大唐的新房业务占比70-90% ,拿盘能力强 很重要，所以店长很注意选有资源的区经。 ,公司投资权：公司 ,公司投资权：公司 定拥有12.5%的投资权。 3）分润机制 ，业绩分配：经纪人每产生一笔业绩，先扣5%的保底 基金（用于未来开店创业的基金），2万为上限；经纪 人提点10-30%，摊销完成本之后,进行利润分配。 ,利润分配：利润完全按照投资比例来分配，即 50%:25%:125%:125% （ 4:2:11）,共负 18 盈亏。 19 二.大唐文化 公司纲领 让优秀员工成为股东，让优秀股东先富裕起来。 公司愿景 打造全球最优秀的青年创业平台，让每个员工轻松实现创 业成功。 大唐房屋四大心态 感恩心态、执行心态、合作心态、销售心态。 ,感谢父母，生我、养我教育我； ,感谢客户，信任我，认可我，给我佣金养活我； ,感谢公司第一名，用结果让我相信我一定行;感谢我］ 团队，给我强大能量，让我无往不胜；感谢我的店 、管理机制 1、 1、 店长管理：自组织，店长管基础量化。 A组店长主要负责门