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? ? 论组织信任的风险控制问题 ? ? ：F270 ：A 内容Summary：信任、风险和风险控制是很多学科研究中的重要问题，在组织内部，雇主对员工的信任度有高有低，如何将信任及风险信息表达出来，以达到激励和威慑信任对象的目的，也是组织风险控制机制设计需要重点考虑的问题。本文主要探讨组织信任、风险及其风险控制形式之间的关系，以及应该采用什么样的风险控制形式。 Key：组织信任 风险 风险控制形式 从组织行为的角度来讲，组织信任是一种非常重要的社会资本，它会对组织中人的行为和整个组织产生巨大的影响。Ortmann（2000）认为，组织信任“就像经济交换中功效卓著的滑润剂，它可化解复杂的现实问题，这比采取预测预报手段、权威或者讨价还价，要快速得多，省力得多”。Gilbert（1998）认为组织信任是员工心目中对雇主持有的信心和支持的情感，主要表现为员工对主管、高层经理或公司的信任。本文采用Gilbert对组织信任的定义。 信任与风险的关系 有学者认为信任和风险是相互联系的。Deutsch (1958)、Mayer、Davis Schoorman(1995)认为施信方只要给予受信方信任，就必然要伴随着承担风险，所以风险是信任的结果。Holmes(1991)、Currall(1990)、Bhattaeharya Pillutla(1998)认为信任是在有风险的情况下基于另一方的行为而对积极结果的期盼，只有在有风险的情况下才需要信任，所以风险是信任的前因。Luhamann(1988)、Rousseau、Sitkin Burt(1998)等人认为风险的存在是信任的前提，而信任出现后又会导致承担风险行为，所以风险既是信任的前因又是信任的结果。RingAndrew(1992) 等人没有探究信任与风险之间的因果关系，而是关注两者之间的对应关系，认为风险与信任之间具有一种对应关系，不同的风险和信任水平，其控制方式也随之不同。DasTeng强调信任和风险之间是一种相互影响关系，他们把信任、风险和控制放在一个框架中进行研究，认为风险、信任、控制三者之间是一种互为因果关系。 上述学者对信任——风险关系研究得出的五种不同的、相互矛盾的结论，说明了他们从不同的视角，揭示出信任和风险之间的确存在着一定的联系。 组织信任、风险和风险控制 在组织信任和风险及其风险控制的研究方面，Bradah等人（1989）把组织信任看作除价格、权威之外的第三种控制协调机制，并且认为组织信任是最具普遍性的一种控制协调机制。国内学者席酉民也指出，在很多场合组织信任可完成与控制职能同样的功效，组织信任通过不同的方式增加了合作伙伴在交易中的可预测性，组织信任和控制之间是相互替代的内部机制。 蔡翔等人（2006）认为，在组织内部的协调机制问题上，组织信任与控制、价格机制三者之间是不完全的替代和互补关系。在某些情形下，控制可以在很大程度上替代组织信任，而适度的组织信任可以降低组织因设置控制机制而带来的成本和复杂性，但过度的组织信任又会为组织带来风险。组织信任不是控制、价格机制的完全替代物，主要原因在于风险是组织信任的核心因素。因此如何预防和控制风险是雇主所必须考虑的首要问题，雇主与员工之间的信任格局与风险控制机制设计也就变得很复杂。同时，雇主对员工的信任度有高有低，如何将这些信任及风险信息表达出来以达到激励和威慑信任对象的目的也是组织信任机制设计需要考虑的重要问题。 根据风险控制形式正式程度的高低，可以分出四种主要的组织信任形式：一是没有任何风险控制的组织信任，这是组织信任度最高的信任形式，也是一种高度默契的心理契约，雇主和员工对组织及其长远发展目标产生责任感、忠诚和热情，他们能从自己工作中得到满足感，但这种信任模式可能极少存在；二是非正式风险控制的组织信任，雇主对员工信任度很高，其主要是通过口头约定，无需正式的合同或文字规定，也未详细规定员工的行为规范和进行严格的绩效考核；三是正式风险控制的组织信任，就是指一切可能的行为规范(如：绩效考核、晋升奖励等)等都通过正式的文字加以约束，合作双方签订具有法律约束力的正式合同，在合同执行过程中有争议且难以解决的时候，可以通过法律仲裁的形式裁定双方的权利义务范围；四是完全风险控制的组织信任，即完全的不信任，雇主不仅详细明文规定员工的一切行为规范，而且还暗中派人监督，以确信合约规定的条款是否被严格执行。当然，这种极端的控制形式很少存在，即使是信任风险程度极大的情况时。 组织信任度和风险控制程度的变化受到信息对称程度、法制完善程度等因素的影响，因此组织信任和风险控制格局是呈动态发展变化的。信任意味着一种潜在的风险，这种潜在的受损风险可能是由受信人的机会主义行为和败德行为所造成，是受信人在理性计算违约受益和违约成本以及被发现的概率的结果。这