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企业薪酬设计与管理实务2011年11月柯金财一、薪酬设计基本理念二、薪资模型设计三、薪资体系设计四、薪资应用与案例五、薪资软件操作目 录薪酬是什么?薪酬是什么?面对如此简单的问题,任何人都会有自己的答案.作为一个专业人力资源人士,我的答案是:----- 薪酬是人力资源激励最核心的要素;----- 薪酬是反应各种本领的标尺;----- 薪酬是各种工作回报方式中的一种回报;----- 薪酬是劳动力成本.狭义的薪酬概念从狭义的角度来看: ----- 是指个人获得的以工资/奖金及以金钱或实务形式支付的劳动回报.广义的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。经济性报酬(一)■直接的经济性报酬： 基本工资； 加班工资； 奖金（月奖、年奖等）； 奖品； 津贴；等等经济性报酬(二)■间接的经济性报酬 公共福利； 保险计划； 退休计划； 培训； 无息贷款； 餐饮；等等经济性报酬(三)■其他 带薪休假； 休息日（弹性工作时间）； 病、事假；等等非经济性报酬(一)■工作方面： 有兴趣的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感；等等非经济性报酬(二)■企业方面： 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现；等等非经济性报酬(三)■其他 友谊及关怀（良好的人际关系）； 舒适的工作环境； 便利的生活条件（如：企业为员　工 排忧解难）；等等 薪 酬 经济性报酬 非经济性报酬直接的 间接的 其他基本工资 保险金 有薪假加班工资 退休金 休息日奖金 培训 病假等奖品 住房津贴等 餐贴等工作 企业 其他有兴趣 社会地位 　友谊的工作 个人成长 关怀 挑战性 个人价值 舒适的工作　　的实现 　工作环境责任感 　　成就感 便利条件总括:如何确定薪酬模型？内在薪酬 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 外在薪酬 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类： 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等； 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。薪酬的重要性经营战略薪资福利模型构成人力资源策略薪资福利的理念薪酬体系服务于公司战略培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才薪酬的重要性金钱以外，薪酬还代表着——身份地位业绩能力前景薪酬的两大功能?保健功能(计划经济时代)?激励功能(市场经济时代)遵循马斯洛需求理论自 我 实 现自 我 成 就社 会 需 求安 全 需 求生 存 需 求(实现抱负理想问题)(成就感问题)(认可问题)(稳定问题)(温饱问题)薪酬的构成 一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。薪酬体系的一般构成二级构成：岗位工资；年功工资；涨幅工资（调整工资）；保险；津贴；假期（有薪假期等）；其他。 一级构成： 基本工资； 绩效工资（奖金、佣金）； 加班加点工资； 福利津贴。基本工资绩效工资加班工资福利岗位工资年资涨幅工资保险津帖有薪假期其他薪酬总收入影响企业薪酬的因素1） 内部因素2） 个人因素3） 外部因素内部因素 企业负担能力； 企业经营状况； 企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）； 薪酬政策； 企业文化； 人才价值观。个人因素决定因素 工作表现； 资历水平； 工作技能； 工作年限； 工作量； 岗位及职务差别。外部因素 地区及行业差别； 劳动力市场的供求关系； 社会经济环境； 企业现行工资率； 与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）； 劳动力价格水平。企业薪资水准状况高薪资水准平均薪资水准低薪资水准工资成本负担 高 中 低激励及吸引力 大 不大 无满意与忠诚度 高 低 低工作效率 高 一般 无利润积累 高 偏低 低结论高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本,员工的高流性和低效率是企业最大损失低薪资并不能为企业降低成本,员工不满意对企业不忠诚是企业的根本危机薪酬设计原则首先要提四个问题:用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点 和三个缺点是什么?你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分 配原则?你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高?加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的 可能性??公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外内个过结部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪资资酬结水价构平值多