人员招聘与有效配置.pptxVIP

第二章 人员招聘与配置; 刘邦曾说过，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也 ;第一节 员工招聘活动的实施;第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法;（二）内、外部招聘对比;招聘渠道挑选步骤;参加招聘的程序 （1）准备展位 （2）准备资料和设备 （3）招聘人员的准备 （4）与协作方沟通联系 （5）招聘会的宣传工作 （6）招聘会后的工作 采用招聘洽谈会需注意的问题 （1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象 （3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传 ;常用招聘渠道;常用招聘渠道;外部招募的方法;3、校园招聘——上门招聘 校园招聘应注意的问题 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （4）对学生感兴趣的问题做好准备。;4、网络招聘 成本低，方便快捷 涉及范围广 不受时间和空间的限制 求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 5、熟人推荐 节约招聘成本 保证招聘人员的专业素质和可信度 ;招聘方法;第二单元 对应聘者进行初步筛选;无锡一家企业销售笔试题目（摘选）;能力要求;三、提高笔试有效性的措施 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核;第三单元 面试的组织与实施;三、面试的目标 （一）面试考官的目标 1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际水平。 2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。 （二）应聘者的目标 1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。 两者的区别 ;能力要求;一、面试的程序;（三）正式面试阶段 面试中应注意的问题 　 　　1. 避免提出引导性的问题 2. 有意提问一些矛盾的额外难题，引导应聘者做出可能矛盾的回答 3. 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。 4. 所提问题要直截了当，语言简炼，有疑问可马上提问，并及时做好记录。 行为表现与面试结合STAR S（背景）T（任务） A（行动）R（结果） ;才能; （四）结束面试阶段 1、确认是否有遗漏的信息，补充提问 2、给应聘者提问的机会 3、礼貌送客 4、整理笔记 5、客观记录，不能评价 （五）面试评价阶段 评语式评估--深入评价，无法对比 评分式评估--给出分数，不够深入 ;二、面试环境的布置;常见位置排列;三、面试的方法;非结构化面试： 1、 双方随意交流，无固定题目，无限定范围 2、考察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力。 3、灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息 4、对考官要求高 5、缺乏统一标准，易有偏差 按面试内容涉及的重点分类：行为表述、情景式、综合式面试； 按面试的组织方式分类：系列式面试、小组面试、压力面试和一对一面试；;四、面试问题的设计;（二）面试问题举例 了解求职动机 了解其对应聘岗位的了解程度及态度 了解应聘者的管理风格及行为倾向 了解其家庭是否支持 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 困境中是否冷静处理问题;五、面试提问的技巧;4、假设式提问 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问;第四单元 其他选拔方法——心理测试;第四单元 其他选拔方法——心理测试;四、情景模拟测试法 （一）情境模拟测试的概念 （二）情境模拟测试的特点 （三）情境模拟测试的分类 （四）情境模拟测试的优点 1、公文筐处理 2、无领导小组讨论;二、心理测试的基本要求;第五单元 员工录用决策;补偿式;第二节 员工招聘活动的评估; 二、数量与质量评估 （一）数量评估 录用人数数量与招聘计划数量的比较 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比= 应聘人数/计划招聘人数*100% （二）质量评估 录用员工质量的评估是对