人力资源管理——整合.pptxVIP

人力资源管理第十二章 整合吉林大学商学院魏海燕学习内容一、人力资源整合概述二、冲突管理三、企业文化整合四、沟通管理五、团队建设学习目标1．了解人力资源整合的含义2．理解团队建设的主要内容3．理解企业文化对团队建设的重要性4．理解沟通和冲突管理在团队建设中的重要性引导案例万盛公司第一节 人力资源整合概述一、人力资源整合的含义 人力资源整合是引导组织内各成员的目标与组织目标向同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效的活动。二、人力资源整合的特性整体性持续性人力资源整合的特性互动性快速适应性如果把企业比作一台机器的话，沟通就是保证机器正常运转的润滑油。冲突管理是组织内部的活血剂，它能够检查出企业内部存在的问题，并使企业保持应有的活力。企业文化是人力资源整合的背景和环境，它反映的是企业的理念，是全体员工的价值取向，它表现为企业的管理作风。人力资源整合的目的就是要把企业整合成一个高效的团队。第二节 冲突管理一．冲突的类型二．冲突的原因三．冲突的性质四．冲突的作用五．冲突管理一、冲突的类型1．个人心理冲突2．人际冲突3．群际冲突4．组织冲突勒温对个人心理冲突的分类双趋势冲突即个人拥有两个以上同时存在并为之 吸引的目标，但只能选择其一的冲突。双回避冲突即个人拥有两个以上同时存在并都想回避的目标，但必须选择其一冲突。趋避冲突对某一目标爱恨交加，进退两难时面临的冲突。 组织冲突是指组织内或组织之间发生的冲突，包括组织内部的冲突和组织与组织之间的冲突。组织冲突具有两个基本特征：综合性经济性二、冲突的原因人与人之间在稳定特征上的不同。一般有三种类型：任务型、关系型和自我型。个性差异个人或群体价值观的不同即对事物的用途或积极作用的看法不同。不同的价值观具有不同的价值判断标准。指个人在工作中的行为规范、态度、价值观等与组织所提倡的文化，提供的工作环境氛围不协调。 个人文化与组织文化的不一致沟通不畅沟通不畅导致组织信息无法传递。由于组织的生存和发展都需要资源，当资源短缺时，易引起冲突。资源的有限性一是指组织结构现有的功能缺陷，二是指处于不同的组织层次，目标不一致。组织结构的问题 指在相互关系及利益分配方面表现出的明显的不信任关系。不信任指个人、组织及社会目标表现的不一致。目标不一致冲突也可能由组织认为不重要的事情而引发。其他原因三、冲突的性质1．功能正常的冲突（建设性冲突）2．功能失调的冲突（破坏性冲突）组织绩效水平高H高低AB冲突水平布朗的冲突与组织绩效关系图冲突水平冲突性质组织绩效组织特征对环境改变适应慢几乎没有变化很少有思想刺激冷漠 停滞不前低（由停滞导致）功能失调低或无A向目标积极前进革新和变革寻找问题解决方案创造性和对环境变化的适应快功能正常理想B高低（由混乱导致）破坏性干扰活动协作和合作困难 混乱功能失调高H四、冲突的作用1．暴露组织中存在的问题，增强企业活力2．增强群体凝聚力，提高企业市场竞争能力3．企业创新的重要来源五、冲突管理企业组织冲突管理的任务主要有三个方面。1．抵制和防范破坏性冲突的产生，积极 限制和消除冲突的破坏作用；2．充分利用冲突带来的创新机会和建设性 冲突的有效能量以及一切可以利用的有 利条件，实现企业组织的进一步发展；3．保持或制造组织中适度的良性冲突。1.解决破坏性冲突的方法目标升级提出一个更高级的目标，必须双方共同努力来实现资源开发当冲突的原因是资源时，可以通过开发新的资源来解决冲突回避当冲突无法当场解决时采用，为条件成熟时解决冲突留下余地迁就 当目标很重要，但不值得造成关系僵化时的权宜之计强制情况较紧急时，以牺牲对方的利益来满足自己的需要 妥协双方各放弃一些有价值的东西，各自后退一步合作通过双方积极沟通，在努力理解对方的前提下寻找双赢的解决方法权威命令通过命令的形式使地位较低者接受命令改变人运用行为改变技术，努力改变人的行为改变结构重新设计原有组织结构，以便彻底消除造成冲突的根源2.激发建设性冲突的方法运用沟通改变文化如何激发建设性的冲突引进外人鼓励竞争改变组织结构保留对立面3. 冲突管理企业冲突管理应该注意以下几点：（1）面对冲突，既不压制，也不放纵，而是超越冲突，科学管理。（2）将冲突管理的效果放在首位。（3）兼顾个人、组织和社会多方利益，实现多方的和谐统一。第三节 企业文化 企业文化：一个企业长期形成的，并为全体员工的价值观、行为规范和信念。一、 企业文化的定义1. 企业文化是员工对企业的知觉，这种知觉形成员工的信念、价值观和期望。2. 企业文化是组织管理精神世界中最核心、最本质的东西。3. 企业文化可以分成四个方面： （1）企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式； （2）由管理作风和管理观念构成的管理氛围； （3）由现在的管理制度和管理程序构成的管理氛围； （4）书面和非