人力资源与职位分析培训.pptxVIP

培训目的 1、掌握具体的工作分析方法，能够按照要求填写工作说明书；2、了解职位评价和薪酬调查中需要前期配合的工作。 薪酬设计的步骤和要点 要设计出合理科学的薪酬体系和制度，一般有以下几个步骤：①明确薪酬设计的目标和策略；②职位分析；③薪酬调查；④职位评价；⑤薪酬水平定位；⑥薪酬结构的具体设计；⑦薪酬体系的实施和修正。 薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。 薪酬分配的公平观 外部公平、内部公平与员工个人公平 人们的公平观念，对薪酬分配的公平性判断，会因为人们的不同视角、不同文化和价值观、不同的资源占有、不同的利益要求、不同的社会经济地位、不同的个性和需求等差异，而导致许多不同的公平观。实际上，公平观和公平性判断很难找到一种人人赞同的绝对真理，它在生活中表现为一部分人赞同或一个时间有效的相对真理。在薪酬分配中，人们常常会用到以下类型的公平观。 外部公平强调的是本组织薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。这种外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的相对高低。 内部公平是指薪酬政策的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的薪酬水平应该相互协调。 员工个人公平指的是在对本组织中从事相同工作的员工薪酬进行相互比较时公平性是否成立。职位分析（围绕本次工作内容） [主要内容] 1、职位分析概述； 2、职位分析的具体实施； 3、职位分析的方法。 第一节 职位分析概述 一、职位分析的含义二、职位分析的作用一、职位分析的含义（一）职位分析的定义 职位分析(job analysis)，也称为工作分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。职位分析的成果是职位说明书（也称为工作说明书、岗位说明书）。 职位分析目的就是要解决七个重要的问题，这七个问题可概括为6个W（who、what、when、where、why、for who)和1H （how）。职位说明书 职位描述 职位规范 职位分析要解决的两个问题 某职位是做什么事情的? 什么样的人来做这些事情最适合?二、职位分析的作用（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供了依据。 职位分析为人力资源管理的其他职能活动提供了一个平台。 1、职位分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2、职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3、职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4、职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； 5、职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 第二节 职位分析的具体实施 一、职位分析的时机二、职位分析的步骤 三、职位说明书的编写一、职位分析的时机 一般来说，在下列情况下需要进行职位分析：①新组织成立，职位分析首次被正式引进时；②由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生或调整而使工作发生重要变化时；③新工作产生时；④企业或制度的需要。 准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段图1 职位分析的步骤二、职位分析的步骤　一般来说，职位分析的过程包括：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。见图1。(一)准备阶段1、确定职位分析的目的和用途； 目的决定了所要搜集信息的类别和获取信息的方法。2、成立职位分析小组（即确定参与人员）； 小组的成员一般由三类人员组成：①企业的高层领导；②职位分析人员，主要由人力资源管理专业人员和熟悉本部门情况的人员组成；③外部专家。3、对职位分析人员进行培训；4、做好其他的准备工作。（二）调查阶段1、制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；2、根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；3、搜集工作的背景资料； 这些资料例如公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准等。（二）调查阶段4、搜集职位的相关信息； 注意：这里只是进行信息的搜集，不做分析。 一般来说，职位分析需要搜集的信息主要包括： ①?工作的名称、代码、所属部门等基本信息。 ②工作的输出特征。即工作的最终结果表现形式，一般为某种物质成果或服务，是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提。 ③工作的输入特征，指为了获得工作的输出特征应当输入的内容，包括物质、信息、规范、设备、条件及人的体力、智力等，这是界定工作来源、工作条件和任职资格的基础。 ④工作的转换特征，即工作使如何从输入转换为输出的，包括转换的程序、技术、方法、人的行为活动等，是界定工作方式的基础。 （二）调查阶段 ⑤工作的环境特征，包括物理环境和社会环境，是界定工作关系的基础。物理环境主要指工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、工作的地理位置等。社会环境指在组织结构图和工作流程中的位置、职责职权、人员隶