第三章薪酬水平.pptVIP

第三章 薪　酬　水　平　决　策 第一页，共二十八页。 主要内容 3.1 　薪酬水平及其影响因素 3.2 　薪酬水平决策的类型 3.3　 市场薪酬调查 第二页，共二十八页。 第一节　薪酬水平及其影响因素 所谓的薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。 薪酬水平越来越多地注重岗位和岗位之间或者不同企业中同类或类似工作之间的薪酬水平比较，而不局限于企业平均水平的比较。 第三页，共二十八页。 第一节　薪酬水平及其影响因素 企业在进行薪酬水平定位时，要将薪酬的外部竞争性落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面； 注意协调好薪酬的外部竞争性与内部一致性之间可能存在的矛盾； 薪酬水平与薪酬的外部竞争性 第四页，共二十八页。 ２，行业因素 １、劳动力市场 的供求状况 ６，政府与工会 ４，企业的 经营状况 ３，生活费用与 物价水平 ５，企业的经营 战略与价值观 第一节　薪酬水平及其影响因素 企业薪酬水平的影响因素 第五页，共二十八页。 第二节　薪酬水平决策的类型 领先型薪酬策略； 跟随型薪酬策略； 滞后型薪酬策略； 混合型薪酬策略； 第六页，共二十八页。 第二节　薪酬水平决策的类型 适用条件 　规模较大 　投资回报率较高 　薪酬成本占总成本的比重较低 　产品在市场上的竞争者少（垄断） 领先型薪酬策略 优缺点 　吸引更多的优秀人才，降低员工的离职率，节省企业在员工招聘和薪酬管理方面所支出的费用，树立公司的良好形象，　　形成更高的投入产出比，等等。 　管理压力大，若没有使人才得到合理配置，高薪会成为负担 　惠普、摩托罗拉、 　华为等 第七页，共二十八页。 第二节　薪酬水平决策的类型 适用条件 　最为常用，大多数企业执行此政策 跟随型薪酬策略 优缺点 　风险很小，对多数员工有一定的保留能力。 　招聘优秀人才时有一定难度。 注意事项 　招聘时要广泛搜寻、精挑细选；　 要随时根据外部市场的变化调整薪酬水平； 　要密切关注员工的满意度。 第八页，共二十八页。 第二节　薪酬水平决策的类型 适用条件 　企业规模相对较小 　处于竞争性的产品市场 　边际利润率比较低 　成本承受能力弱 滞后型薪酬策略 优缺点 　对吸引高质量员工非常不利，流失率高。 　若以提高未来收益作为补偿，可能会提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改进绩效。 实施这种策略的企业往往有其他方面的优势，比如理想的工作环境、富有挑战性的工作、良好的同事关系等。 安达信 第九页，共二十八页。 第二节　薪酬水平决策的类型 具体方式 　对不同职位族的员工使用不同的薪酬政策 　在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策 混合型薪酬策略 优点 　灵活性和针对性 　既有利于企业保持自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于　 　　合理控制其薪酬成本开支，还有利于企业传递自己的价值观 　　和达成自己的经营目标 第十页，共二十八页。 第三节　市场薪酬调查 薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息，并可用于评估竞争对手的劳动成本。 第十一页，共二十八页。 第三节　市场薪酬调查 薪酬调查 薪酬调查的种类 正式调查 非正式调查 商业性薪酬调查 政府薪酬调查 专业性薪酬调查 企业自己进行薪酬调查 第十二页，共二十八页。 商业性薪酬调查：一般是由专业咨询公司完成，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查（如：中国薪酬调查网），其主要形式是会员制。 专业性薪酬调查：由专业或行业协会针对薪酬状况所进行的调查。（如：美国行政管理协会） 政府薪酬调查：由国家劳工、统计等有关政府部门进行的薪酬调查。（如：美国劳工统计局） 企业自己进行的薪酬调查 第三节　市场薪酬调查 薪酬调查的种类 人力资源机构的调查 第十三页，共二十八页。 薪酬调查的基本阶段 明确薪酬调 　　查的目的 ★　构建或评价薪酬结构； ★　对整体（或部门、岗位）薪酬水平进行调整； ★　避免不恰当的薪酬开支； ★　分析与薪酬有关的人事问题； ★　试图评估产品竞争对手的劳动成本； ★　了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 第十四页，共二十八页。 薪酬调查的基本阶段 ★　与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业； ★　与本企业在同一地域范围内的企业； ★　与本企业竞争同类产品或服务的企业； ★　与本企业薪酬结构相同的