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绩效管理KPIBSC的资料第1页/共42页 Contents目录绩效管理概述010302指标体系建立绩效沟通与绩效合同编制第2页/共42页 一、绩效管理概述第3页/共42页 1.绩效管理概述1.1 绩效是什么组织期望的结果组织为实现目标，部门、员工各层面需产出的有效成果 员工工作成果所代表的价值员工产出的各类产品与服务，对组织内部与外部客户的价值员工对组织的承诺薪酬是组织对员工的承诺，员工实现绩效，完成对组织的承诺，才能实现承诺的对等第4页/共42页 1.2 绩效管理1. 绩效管理概述第5页/共42页 1.3 绩效管理与绩效考核1. 绩效管理概述第6页/共42页 1.4 绩效管理的意义促进公司的战略落地，保障公司战略的有效实施管理人员进行日常管理的有效工具促进员工绩效提升和自我发展的手段1.绩效管理概述第7页/共42页 二、指标体系建立第8页/共42页 排名分为卓越a、优秀b、良好c、待改进d、差e；排名分为卓越a、优秀b、良好c、d待改进；排名分为a卓越、良好b，待改进c；排名分几档EDCBACBADCBA 某人力资源经理在编写公司的绩效制度，甲看了很多公司的考核制度，现在甲对排名有几个想法,您同意哪个想法？第9页/共42页 讨论某职能部门领导给手下文员设置指标，文字档案处理差错率，您觉得这个指标，能否操作？某公司领导被考核利润，直接将利润指标分解给财务部门经理，财务经理又将该指标直接分解给手下的会计，您觉得这样有什么问题？某部门领导给员工设置工作计划达成率的指标，但是计划都是员工自己提出的，您觉得这样会有什么样的问题？第10页/共42页 目标的定义：想要达到的目的和境界指标：说明与定义目标，将目标表示的更清晰的工具目标值：指标上的某一个刻度目标指标目标值2.指标体系建立2.1 目标、指标、目标值第11页/共42页 2.指标体系建立2.2 基本知识点介绍KPI指标 全称Key Performance Indicator，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础 。KPI设置的SMART原则-S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;--M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;--A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;--R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的;绩效指标是与本职工作相关联的;--T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。BSC即平衡计分卡(Balanced Score Card) 是常见的绩效考核方式之一。围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企 业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。第12页/共42页 序号绩效考核方法优点缺点适用建议1模糊判断法在无历史数据积累时，针对工作任务完成得好坏进行考核比较粗放，任务制定和安排的科学性、合理性因人而异，工作任务的好坏和团队和组织的目标没有太多关系，会偏离考核方向初创业期，中小企业用于管理和评价员工的方法2目标管理MBO以目标为导向，层层分解，强调员工的参与性和互动性，员工对目标认同感较高1、随着企业经营内外环境的可变因素增强，目标难于制订或变化较大较频繁； 2、只定目标，缺乏对行为和结果的有效监督，考核效果会打折扣； 3、目标之间权重不好确定；成长型企业，刚开始推行绩效考核之时，往往会选用目标管理法，工作目标与计划的管理考核开始于这个时期推行3360度评估考核综合性强，信息全面，有利于团队建设，可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性的制定改善计划考核成本高，人为评价因素多，公平性不高，人数不多时不宜采用，容易变为“公报私仇”工具更侧重于员工的为人评价和定性评价，适用于年度优秀员工评选的辅助使用4关键绩效指标考核法KPI是第二代的目标管理，形成了更为具体明确的企业战略驱动指标和业务流程目标管理指标，能较好的突出和评估企业、部门及个人的工作重点在部门之间的平衡作用上效