人力资源的获取与再配置概述.ppt

公共服务机构 优点：节省时间（特别是对没有设立专门的人力资源部门的企业），资源广，能提供专业咨询和服务的优势。 不足：需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而组织的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。 第三十页，共八十四页。 网络招募 新兴的招募方式，网上招募员工已经成为大公司普遍使用的一种手段 。 优点：节省开支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范围广、便捷、迅速的特点。 缺点：收到的求职材料太多，筛选比较困难。 第三十一页，共八十四页。 猎头公司（Executive Recruiters，Headhunter） 近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。 优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。 不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－40％。 注意以下关键环节 （1）应向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确 （2）确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程 （3）要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作 （4）选择一家诚信的猎头公司 （5）事先确定服务费用和支付方式 （6）通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果 。 第三十二页，共八十四页。 招募者的选择与培训 必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感。 招募者应具备的素质品质 ： 组织可以通过以下方面的措施提高招募者对于候选人的影响力： （1）招募者必须能够提供及时的反馈； （2）招募者必须避免作出一些会导致求职者对组织产生错误印象的行为； （3）用团队的方式进行人员招募 。 表达能力 观察能力 协调沟通能力 自我认知能力 专业技能 知识面 诚实公正 热情 第三十三页，共八十四页。 人员甄选 人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。 人员甄选包括两方面的内容： 一是甄选的客观标准和依据； 二是人员甄选技术的选择和使用。 第三十四页，共八十四页。 人员甄选的客观标准和依据 职位内在的要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析和胜任力模型的构建之中。 人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征： 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书 心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好 第三十五页，共八十四页。 人员甄选技术 甄选方法所需达到的标准 标准一：信度 标准二：效度 标准三：普遍适用性 标准四：效用 标准五：合法性 第三十六页，共八十四页。 面试 面试的分类 非结构化面试（non－direct interview）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。 结构化面试（direct interview）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。 情境面试（situational interview）情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。 第三十七页，共八十四页。 面试 以行为为基础的面试（behavior based interview）以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。 小组面试（panel interview）小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试。 压力面试（stress interview）压力面承受试的目标是确定求职者讲如何对工作上的压力作出反应。 第三十八页，共八十四页。 各种面试方法的比较 名称 特点 非结构化 面试 优点：随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断； 缺点：信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系； 应用：作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。 结构化 面 试 最大优势在于采用同样的标准化的方式 结果具有可比性，有利于人员的选拔 情景面试 试题来源于工作，模拟实际工作场景，反映工作要求 以行为为 基础的面试 常使用“最高级”的提问方式，通过应试者对过去工作中印象最为深刻的事件的描述，发掘决定其工作绩效或离职的最关键的因素比传统面试有效。 小组面试 优