人才测评实务.pptxVIP

人才测评实务第1页/共56页 甄选毕业生维度知识技能基础知识专业知识专业操作计算机其他岗位模型素质基础性素质指标：责任意识、开放沟通 团队精神、自主学习等发展性素质指标：系统思考、影响力等动力适配求职动机职业价值观等各甄选环节及主要考察指标简历投递及筛选：主要针对知识、技能在线心理测验：主要针对基础性指标初筛无领导小组讨论：综合考察基础性指标、印证心理测验结果结构化面试（一）：综合考察基础性指标、印证心理测验结果一面专业笔试：考察专业水平结构化面试（二）：深度考察发展性指标及动力适配性二面甄选结束心理测验：考察分析思维与行为风格第2页/共56页 第3页/共56页 某国际著名汽车（中国）销售公司案例 某国际著名汽车（中国）销售公司为了构建高效、合适的经销商队伍，增强用人准确性，从而提升公司经销网络的市场竞争能力，公司通过第三方的测评机构的客观评价来更好地了解经销商关键岗位候选者的素质状况。第4页/共56页 某国际著名汽车（中国）销售公司案例 自2007年始，所有4S店加盟商的管理人员（总经理、销售总监、财务总监、售后总监）的候选人必须经过该公司指定的人才测评供应商的测评，并在测评中获得通过的人才能担任。 第5页/共56页 某国际著名汽车（中国）销售公司案例第6页/共56页 某国际著名汽车（中国）销售公司案例第7页/共56页 某国际著名汽车（中国）销售公司案例第8页/共56页 某国际著名汽车（中国）销售公司案例 通过这一手段来保证人才质量，帮助该客户成功招聘选拔到了优秀的分子公司总经理、销售总监、财务总监等高阶职位，为客户实施扩张战略做好了人才铺垫；更为重要的是统一的人才标准和高质量筛选，维持了品牌同一性，保证市场的持续发展力。第9页/共56页 什么是“面试（Interview）”？与被测者面对面沟通交流，根据其现场反应、表现和口头回答情况对人才进行测评在特定精心设计场景下面对面交谈与观察由表及里有关素质第10页/共56页 面试与笔试公平客观全面便捷受练习效应影响大，实际操作能力效度低对象单一内容灵活：岗位不同/对象不同/答案不同复合性信息（言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%）直接互动交流（信息沟通通道）直觉判断第11页/共56页 测评的素质与特点：仪表举止动机与态度口头语言表达能力综合分析能力应变反应能力综合分析能力人际交往意识与技巧自我控制能力性格、爱好、知识、技能第12页/共56页 面试类型标准化结构化Structured半结构化Semi-非结构（随意）Non-被测者数量个体面试Individual（一对一one-one；小组）集体（群组）面试Group/Panel测评目的甄选面试select压力面试Stress评定面试appraisal内容设计行为面试Behavior，BI情境面试Situation，SI综合面试comprehensive，CSI第13页/共56页 面试的操作流程评估模型指标权重标准题目设计提纲评分表记录表组织实施考场考官实施成绩汇总汇总报告归档第14页/共56页 一、建立评估模型与选取测评指标对岗位进行分类按照《中华人民共和国职业分类大典》将众多岗位分为五个大类：市场营销；中层管理；行政管理；专业技术；专业技能第15页/共56页 建立评估模型与选取测评指标对五大类岗位中的典型职业进行详细分析：借助《分类大典》和O*NET职业信息，并同熟悉该工作岗位的相关人员座谈，通过专家讨论，头脑风暴等方法，初步提出五大类工作岗位应具备的任职资格和能力素质特征。第16页/共56页 建立评估模型与选取测评指标参考麦克利兰胜任力素质模型对通过工作分析提出的岗位素质模型进行修订和补充第17页/共56页 建立评估模型与选取测评指标根据组织战略发展、业务发展、企业文化特征，修正测评素质和任职条件最后利用专家讨论法，确定五大类工作岗位的评估模型第18页/共56页 案例：某大型电力公司内部竞聘 某大型电力公司希望通过内部招聘挑选出具有相关工作经验，适应能力强，潜力大的管理人员。 某第三方人才测评机构将企业内部原本不够清晰、尚未成形的评价标准进行深度梳理，构建、修订符合企业特色的多岗位能力评估模型。第19页/共56页 案例：模型构建流程调研方法调研访谈时采用的是领导访谈和问卷调查的方式。首先是模型构建的应用要求，需要从企业获得深度的信息，因此，前期需要和企业相关部门的领导进行较深入的访谈，尤其是涉及到此次竞聘岗位的部门，更需要倾听来自于直线管理者的真实想法；其次是采用问卷的方式进行校验。 第20页/共56页 案例：模型构建流程共访谈了8个部门近20位主要领导，并在集团系统内就此次竞聘中涉及到的岗位发放了近200份的调查问卷（问卷样例参考图）。第21页/共56页 案例