人力资源量化分析.pdfVIP

常将有日思无日，莫待无时思有时。——《增广贤文》 人力资源量化分析 －支持人力资源战略转型与科学 规划的坚强后盾 摘要：在全球激烈竞争的背景下，企业的持久核心竞争优势归根结底是人力资源特别是 人力资本的竞争.如何将人力资源从成本转变为资本，如何开发、保持并传承企业优势人力 资源，是企业进行人力资源战略转型和科学进行人力资源规划需要重点思考的问题。对于人 力资源现状的分析，传统的定性分析给企业带来的价值越来越少，而人力资源的量化分析将 用铁证如山般的事实数据来作为制定人力资源战略和规划的坚强后盾，推动人力资源的角色 转变,为企业开发优势的人力资本,创造更大的价值。本文基于此，从人力资源的业务指标、 运营指标和金额侧分析指标三个角度构建量化模型,并运用模型对人力资源规划进行了分 析。 关键词:人力资源量化、人力资源战略、人力资源规划 当你问某一个企业负责人他企业有多少员工，可能他只能告诉你一个大概数。如果你进 一步问他企业的人工成本、培训经费,也许他只能请你去问问人力资源经理了。令你更吃惊 的是人力资源经理也不能准确的回答你的问题，只能敷衍地说去找具体负责这一工作的人. 结果负责招聘、培训、薪酬的人哆哆嗦嗦，半天也说不出一个具体的数字,只能说一些大概、 估计、也许之类的数据。质问他们为什么?答案大体是人员变动太快,统计口径不一致，没有 人力资源信息系统，统计量太大等等。这不是个别现象,在很多天天嚷着“以人为本的企业， 连自己的人才“家底”都不了解的时候，怎么去谈人力资源的规划？怎么去制定科学合理的 人力资源规划?怎么去谈“人尽其才，才尽其用”？正如部队打战，作为统帅，你要知道你 手里有多少兵，有多少将，有多少可用之才。这些人员如何配备，如何才能充分利用人才提 高战斗力。要随时掌握部队的人员变化，作战部队有多少，后勤部队有多少，人员是否配备 合理。作为企业负责人，你首先要了解本企业员工的总数及变化情况，每个月人员的变动情 况要及时通报。各部门的人员编制是否合理,如何将人力资源管理与公司战略更加紧密的结 合等。 人们常说：“好的开头是成功的一半”，作为人力资源战略和规划也是一样，在制定战略 和规划之前,我们需要有充足的准备，而且这些准备是有根有据，豪不动摇的.作为人力资源 战略转型和科学规划的坚强后盾，人力资源的量化分析为企业制定人力资源战略和规划提供 了科学的数据事实，而基于此的人力资源现状分析将更具准确性和说服力。 万两黄金容易得，知心一个也难求。——《曹雪芹》 老当益壮，宁移白首之心；穷且益坚，不坠青云之志。——唐·王勃 一、 人力资源量化的必要性 “现代管理之父”彼得．德鲁克说过：“只有可测量的才能够被有效管理”（You can ’t managewhat you don ’t measure ) 。外部经济衰退和内部战略需求让人力资源管理不得不面 对战略转型的机遇与挑战，然而在这个过程中,专业的 HR 管理者面临着一些困惑,对制定科 学的人力资源战略和合理的规划都有很多的盲点和障碍： 1、作为CEO 的战略伙伴,缺乏战略沟通的语言. 在一些组织结构比较健全的公司里面，我们经常可以看到，当 CEO 召集下属开会的时 候，虽然公司人力资源部门的领导 （一般来说是CHO)也获得了一个席位,但是在讨论的时候, 我们遇到了很多尴尬。比如财务或销售等部门领导会拿很多专业、实用、说服性强的数据、 图表等来说话,而我们的人力资源领导除了汇报人事安排、事务性工作或一些毫无价值的数 字 （比如:员工数量、人事费用等）外，几乎很难提出跟企业的战略规划和执行有关的、能 引起 CEO 感兴趣的人力资源决策建议。更由于