人力资源中的招聘制定流程.pptVIP

二十、面试有几种结构？ 二十一、什么是结构化面试？ 二十二、什么是非结构化或半结构化面试 三种： 1、结构化 2、半半结构化 3、非结构化 第二十八页，共七十九页。 二十三、说出常用的评价中心技术？ 常用的测试技术： ⑴文件筐处理、 ⑵小组讨论、 ⑶角色扮演、 ⑷即席演讲、 ⑸管理游戏 ⑹模拟面谈、 ⑺案例分析等 ⑻事实判断 第二十九页，共七十九页。 二十五、一个完整的面试有那几个阶段 二十四、面试前的准备工作有哪些？ 1.面试前的准备 2.面试阶段 3.面试结束阶段 4.面试评价阶段 时间、地点、人物、资料、培训 第三十页，共七十九页。 二十六、如何设计人力资源测评方案？ ⑴确定测评内容。（岗位胜任力模型） ⑵选择测评方法。常用的测评方法：心理测试、结构化 面试和评价中心技术 ⑶测评的实施与分析 ⑷人事决策 ⑸评估 测评的原则：科学原则、人本原则和权变原则 第三十一页，共七十九页。 * 确定任职资格与招聘的标准和内容 确定招聘的岗位与人数 确定招聘方法。 录用决策、签订劳动合同。 录用通知。 对拟录用的候选人进行体检和背景调查。 HR确定招聘的渠道及其它准备工作。 考试 应聘资料审查。 考试通知。 二十七、招聘流程 第三十二页，共七十九页。 二十八、绩效管理和绩效考评有什么不同？ 1.人性观不同、 2.作用不同、 3.内容不同、 4.主要目的不同、 5.侧重点不同、 6.参与方式不同、 7.效果不同 （讲出几种即可，抓住核心区别） 绩效考评是评估工作的结果，绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。 第三十三页，共七十九页。 绩效管理系统： 1.绩效计划、 2.绩效实施与管理、 3.绩效考评、 4.绩效反馈。（循环系统） 计划从战略目标来； 考评结果适用于：员工发展计划、培训薪酬调整、资金发放、人事变动等。 二十九、绩效管理系统 第三十四页，共七十九页。 三十、什么是SMART原则？ 三十一、什么是360度考核？权重如何分配？ 三十二、什么是平衡记分卡？它们之间的关系如何表达？ 为什么说绩效管理是一个持续不断沟通的过程？ 在企业中绩效管理谁负责？绩效考评谁负责？ HR部门在绩效管理中有那两大作用？ 第三十五页，共七十九页。 （一）行为导向型主观考评方法： 1、排列法（排序、简单排列）；2、选择排列法（交替排列）； 3、成对比较法；4、强制分布法。 （二）行为导向型客观评价方法： 1、关键事件法；2、行为锚定等级评价法； 3、行为观察法；4、加权选择量表法 （三）结果导向型评价方法： 1、目标管理法；2、绩效标准法； 3、直接指标法；4、成绩记录法。 （四）关键绩效指标（KPI） 三十三、绩效考核有哪几种方法？ 第三十六页，共七十九页。 优点 缺点 上级 与加薪、奖惩结合， 更好沟通 帮助主管、权力制衡 全面、真实真实、公正 认识自己 单向沟通，缺乏技能，偏见 考评不恰当，不敢表达 名声竞争、报复、世俗 操作难度大 倾向高估 下属 同事 客户 自我 三十四、360度考核的优缺点 第三十七页，共七十九页。 三十五、什么样的绩效考评系统更有效？ 下属高度参与绩效考评；做出最终结果前，会考虑员工 意见。 ② 员工得到主管支持。 ③ 具体的考评指标 ④ 对影响下属工作绩效的问题进行讨论并寻求解决方案 ⑤ 考评面谈中批评的次数要少 ⑥ 考评中下属被允许表达意见 第三十八页，共七十九页。 三十六、举例说明 KPI 是什么？ 关键绩效指标。是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。 指标类型 举例 数量： 产量、销售额、 质量： 准确性、利润破损率、独特性、 成本：单位产品的成本、投资回报率、及时性、进入市场的 时限：时间、供货周期 第三十九页，共七十九页。 三十七、KPI指标编制的四个步骤 1、罗列指标 2、筛选指标 3、权重 4、修改确认 第四十页，共七十九页。 三十八、绩效改进计划的内容 有待发展的项目 发展这些项目的原因 目前的水平和期望达到的水平　 发展这些项目的方式 设定达到目标的期限 第四十一页，共七十九页。 三十九、制定绩效计划的程序（或依据）： 1.组织的战略发展目标和计划 2.年度的公司经营计划 3.部门的经营或工作计划 4.员工所处团队的目标和计划 6.员工上一个绩效期间的绩效考评结果 5.员工个人的职责描述 第四十二页，共七十九页。 四十、目标设计管理过程中应该注意的几个问题： 1.个人目标应与部门或团队目标保持一致。 2.工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务 3.目标应简洁明了，符合“SMART”目标原则 4.应确定主要目标。