人力资源培训员工关系管理.pptVIP

3.1.5 员工信息管理 员工信息管理对企业很重要，它既是企业的“信息情报部”，又是企业的“决策参谋部”。因此，一定要做好信息管理工作。所谓员工信息管理是指利用一系列的软件，例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等，尽量把员工的所有信息全部记录管理。 这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有员工技能等重要信息。这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新。比如，当员工受训回来，就要马上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在这个意义上体现出“信息情报部”的特点。 “信息情报部”最终要服务于“决策参谋部”。当企业出现职位空缺想通过内部调整、内部提升的时候，信息库的作用就显现出来了。了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况，能够迅速找到内部的合适人选，这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费，这正是员工信息管理的真正目的。 第三十页，共七十三页。 3.1.6 劳动争议处理 劳务争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。 （1）目前我国劳动争议现状 劳动争议案件数高速增长； 其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件； 劳动者的申诉率高，胜诉率也高； 经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区； 劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大。 第三十一页，共七十三页。 （2）劳动争议的原因 第三十二页，共七十三页。 （3）劳动争议的主要类型 因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退和辞职、自动离职发生的争议； 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 法律、法规规定的其他劳动争议。 第三十三页，共七十三页。 （4）劳动争议的处理程序 《劳动法》规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” 我国将劳动争议的处理程序分为调解、仲裁和诉讼三个阶段。与此相应的机构是：用人单位设立的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会，以及人民法院。 第三十四页，共七十三页。 （5）劳动争议处理基本原则 调解（第三方介入）、协商（当人事双方）和及时处理原则； 在查清事实的基础上，依法处理原则，即合法原则； 当事人在适用法律上一律平等原则，即公平公正原则； 劳动争议以预防为主。 第三十五页，共七十三页。 第二节 员工纪律管理 员工关系管理的一个重要的相关职能是员工的纪律管理，所谓纪律管理，是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。 3.2.1 员工奖惩管理 奖励和惩罚是纪律管理不可缺少的方法。奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感，促使其守法守纪，负责尽职，并发挥最高的潜能。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。 惩罚则是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不要滥施惩罚。 第三十六页，共七十三页。 （1）奖惩的原理——热炉法则 每个公司都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则： 热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。 每当你碰到热炉，肯定会被灼伤——严肃性原则。也就是说只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。 当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。 不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。 第三十七页，共七十三页。 （2）对员工进行奖惩的程序和步骤 第一步 第二步 第三步 第四步 建立奖惩制度，如《员工奖惩管理办法》。 按照公示等民主程序颁布制度。 员工学习《员工奖惩管理办法》并签字。 开始渐进性惩处。 第三十八页，共七十三页。 （3）奖惩的限制条件 我国法律规定，以下这三项限制条件缺一不可： 规章制度的内容合法，即管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离； 规章制度要经过民主程序制定，即企业规章制度必须经过职工大会或职工代表大会，或至少是职工代表同意； 规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。 第三十九页，共七十三页。 3.2.2 员工冲突管理