人力资源内训之四——职业生涯规划.pptVIP

西方国家不仅仅是大公司人事部门注重员工的职业生涯规划培训，许多国家教育中开设有职业生涯辅导课，甚至从幼儿园开始就接受生涯教育。 目前我国的职业规划教育主要集中在高等教育阶段，但是由于高校机制局限、专业人员的缺乏等，使得这项工作开展遇到许多困难。大学生没有引起对职业生涯规划的应有重视。 2.1.2 职业生涯规划的教育现状 第十六页，共五十一页。 2.1.3 中小型企业实施员工职业生涯管理的现状 1）企业对员工职业生涯管理的认识缺位 企业可能存在误解，把它狭义理解为一种个人行为。 2）中小企业的管理理念不提供的相应支持 3）组织中没有合适的发展空间 4）缺乏专业职业生涯管理人员 5）缺乏相关制度措施的支持 管理者最关心立竿见影的措施，对长期投资则没有兴趣。 规模小，机构少，家族式管理还很普遍。 为降低成本，不会聘用专业的人才来实施职业生涯管理。 实施规划时系统性较差，没有充分与现有制度结合起来。 第十七页，共五十一页。 职业是指人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动，是人生中最主要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生的价值起决定性作用。 职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。如前所述，职业生涯在人的一生中占有极为重要的地位，职业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现，间接决定了生命内容的精彩抑或平淡。 什么是“职业”与”职业生涯”? 第十八页，共五十一页。 又叫职业生涯设计，是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，确定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。由于职业生涯贯穿着人的一生，因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。 什么是“职业生涯规划”？ 第十九页，共五十一页。 20-29 岁 30-39 岁 40-49 岁 50-59 岁 职业生涯发展阶段（参考） ① 探索期（20-29） 开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符，有意识的进行能力培养，并选定工作领域，开始从事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。 ② 稳定期（30-39岁） 基本使命是“成家立业”，是关键阶段，是极富创造性的时期，一般职业方向已定，拥有并保持自己的核心竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手。 ③ 中年危机期（40-49） 进入“安身立命”的状态，呈现“中期稳定”态势，同时也遇到一系列“中年危机”，如面对新人挑战，或偏离原来职业目标或发现新的目标，以及出现职业发展瓶颈等，是人生发展的重要分水岭。 ④ 成熟期（50-59） 这一阶段扩大、发展、深化自己的核心技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选。并不断总结自己的职业经验，开始成为一名良师，传授经验给后起之秀。 六十岁以后，应该能够退休了吧！ 第二十页，共五十一页。 职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，二是自我职业生涯管理。本课程讲的是组织职业生涯管理，指的是企业通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。其目的在于将员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在此组织中个人有发展，有前途，从而极大提高其组织归属感。 什么是“职业生涯管理（Career Management）”？ 第二十一页，共五十一页。 职业生涯规划的实施条件 职业生涯规划的六大原则 职业生涯规划的设计取向 职业生涯规划的职责划分 03 如何进行职业生涯规划 第二十二页，共五十一页。 员工职业生涯管理过程的第一步就是根据员工的发展现状及战略的要求，协助员工确立职业生涯目标。 所以，中小企业要对员工进行职业生涯管理，首先得结合企业自身发展预期，从企业发展的角度提供战略目标，为员工多样化的职业生涯发展提供明确方向。因为只有将员工个人与企业群体的发展利益相结合，追求个人和企业共同发展，达到“双赢”，才能使这项工作有效持续地开展下去并取得成效。 3.1.1 拥有良好的发展预期 第二十三页，共五十一页。 通常，职业生涯管理是由人力资源部门与企业管理者联合进行的，其中人力资源部门主要进行相关知识培训、制度建设、实施引导等，而具体的实施主要靠企业各级管理者。 由于企业各级管理者对于其下属员工非常了解，对组织的经营和发展前景心中有数，他们应该成为员工职业生涯的指导者，帮助员工制定可行的职业目标，进行职业生涯规划并动态调整行动计划、提供帮助。而且，员工职业生涯管理相比较其它人力资源管理工作是一项长期的激励工作，