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一、员工离职的原因分析 1、个人原因（辞职） 2、单位内部原因（辞职） 3、组织外部原因（跳槽） 第六十二页，共九十六页。 二、离职的程序 员工向所在单位人力资源部提出书面申请 所在单位按照有关规定对申请进行审查，同意离职的，发给离职申请表 所在单位在接到离职者填好的离职申请表后，在规定期限内进行审批或转报 对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作、归还公物等手续 人力资源部进行离职面谈 离职人员向人力资源部等机构办理相关手续 第六十三页，共九十六页。 三、离职面谈的内容 明确面试目的 建立融恰关系， 争求对原来工作的意见，探索离职的原因， 新旧工作比较，提出改进意见和结论 关注与工作相关的因素 了解员工离开的真正原因 揭示人力资源管理存在的问题 第六十四页，共九十六页。 四、离职面谈的技巧 1、离职面谈的准备 恰当时间（20-40分钟）、环境舒服、相关材料 2、离职面谈的咨询技巧 营造和谐轻松的气氛、不可做任何承诺、做好重点记录 3、离职面谈后的作业 面试记录汇总、分析员工离职原因、提出改善建议 当员工提出辞职时，要注意以下几个问题： 1.快速作出反应 2.保密 3.为员工解决困难把他争取过来 第六十五页，共九十六页。 第二单元　降低员工流失的措施 一、降低员工流失的物质激励措施 二、降低员工流失的精神激励 三、困难组织的留人措施 第六十六页，共九十六页。 一、降低员工流失的物质激励措施 （一）支付高工资 两个条件： 提高劳动生产率 开发产品增加盈利 （二）改善福利措施 劳动条件、保险、住房 休息、休假 第六十七页，共九十六页。 二、降低员工流失的精神激励 （一）满足干事业的需要 （二）强化情感投入 1.直接沟通 2.提供社交机会 3.使工作成为乐趣 （三）诚心诚意留员工 不同周期的留人措施 1.引入期：头二三年，使员工尽快适应环境 2.成长期：认可、提升能力 3.饱和期：成长的瓶颈——培训、调职或晋升 4.衰落期：关切和辅导，适当给予福利 第六十八页，共九十六页。 一、招聘主要程序与步骤 （一）准备阶段 1.招聘需求分析 2.明确招聘工作特征和要求 3.制定招聘计划和招聘策略 （二）实施阶段：招聘工作的核心（狭义的招聘） 1.招募 2.选择 3.录用 （三）评估阶段 1.结果评估（数量和质量） 2.效率评估（时间和成本） 招聘的四个环节 　招募、挑选　 录用、评估 第三十页，共九十六页。 招聘评估的几个重要指标 数量与质量评估 录用比＝录用人数／应聘人数 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数 成本效用评估 总成本效用（录用单位成本）＝招聘总成本／录用人数 招募成本效用＝招募期间费用／应聘人数 选拔成本效用＝选拔期间费用／被选中人数 人员录用成本效用＝录用期间费用／正式录用人数 第三十一页，共九十六页。 二、制定招聘计划 制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务 1.人员需求清单 2.招聘信息发布的时间和渠道 3.招聘团人选 4.应聘者的选择方案 5.招聘的截至日期 6.新员工的上岗时间 7.招聘费用预算 8.招聘工作时间表 9.招聘广告样稿 第三十二页，共九十六页。 三、招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现 　1.招聘的人员策略 （1）企业主管应积极参与招聘活动 （2）招聘人员要热情 （3）招聘人员保持公正 （4）其他要求（专业、心理学、经验、个性） 　2.招聘的地点策略 （1）选择招聘地区范围 （2）就近选择以节省成本 （3）选择地点有所固定 　3.招聘的时间策略 （1）在人才供应高峰时招聘（3/4月、6/7月为高峰，1/2低谷） （2）计划好招聘需要花费的时间 第三十三页，共九十六页。 第三单元　招聘渠道分析与选择 一、招聘渠道挑选步骤 二、招聘来源分析与选择 三、招聘渠道的分析与选择 四、发布信息媒体的选择 五、猎头公司的工作程序 第三十四页，共九十六页。 一、招聘渠道挑选步骤 1.分析单位的招聘要求 2.分析招聘人员的特点 3.确定适合的招聘来源 内部／外部、学校／社会 4.选择适用的招聘方法 广告、中介、上门招聘 5.选择对应的媒体发布信息 6.收集应聘者资料 第三十五页，共九十六页。 二、招聘来源分析与选择（相关知识） 研究表明，至少应保留10％的中、上层岗位供外部招聘。 一般下列需求从外部满足：补充初级岗位、获取现有员工不具备的技术，获得能够提供新思想并具备不同背景的员工。 内部招聘 外部招聘 优 点 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低 来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象 缺点 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“