重庆某集团人力资源系统分析与设计方案.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 三、某集团的组织结构的影响 （三）、集团的权力指挥系统与关系协调 由于集团内部的多种关系没有理顺，又没有设置分管老总，造成部门与部门之间互不负责，每个部门经理都只对老板负责，整体效率下降。日常工作消耗了老板的大量的宝贵精力，造成老板依然是一个操作者而不是管理者更谈不上成为一个战略投资者，根本无暇顾及内 敛的人力资源管理工作，出现问题就很 正常了。 第三十一页，共五十一页。 * 四、人力资源管理水平的影响 （一）、人力资源中心的基本职能发挥有限 人力资源中心的基本职能如政策设立与人力资源规划的设计、人员发展的生涯规划与考核评价职能大幅削弱，更多地从事招聘与行政职能； 第三十二页，共五十一页。 * 四、人力资源管理水平的影响 （二）、集团人力资源管理水平较低 1、所有人力资源功能不能在一起与集团战略紧密联系并为企业发展提供支持； 2、无法激励员工支持员工的进一步的发展； 3、不能提供动态的劳动力分析，以供决策； 4、无法为提高集团组织效率提供帮助 ； 5、不能满足员工需要及支持员工生活事务。 第三十三页，共五十一页。 * 四、人力资源管理水平的影响 （三）、由于客观原因员工无法形成合力 由于集团组织结构比较松散，没有一 个强大的行政管理系统统揽全局，集团基 本处于各自为战的情况，组织的整合资源、 协调作战的意识几乎没有得到足够强度的 强化，无法形成合力。整体的人力资源管 理工作几乎无法开展。 第三十四页，共五十一页。 * 四、人力资源管理水平的影响 （四）角色错位 由于核心团队的人员都直接对老板负责，老板作为工作绩效的考评人，对集团的人事考评工作带来消极影响。 1、人力资源管理部门不好开展系统工作； 2、老板不专业，个人的主观评判会带来不公正的结果； 3、由于评判的标准不统一，员工由于分工的原因可能受到不公正的对待，如在老板的标准中与建筑相关的人员的得分可能偏高，而其真实的价值可能被高估，打击其他员工的信心。 第三十五页，共五十一页。 * （五）、集团人力资源管理的作用： 角色/区分 有效产出/结果 形象化比喻 行为 管理战略性人力资源 实施战略 战略伙伴 把人力资源和经营战略结合起来 管理组织的机制结构 建立有效机制结构 职能专家 组织流程的再造：“共享的服务项目” 管理员工的贡献程度 提高员工的能力和参与度 员工的支持者 倾听并对员工的意见做出反应：“为员工提供所需的资源” 管理转型和变化 创建一个崭新的组织 变革的推动者 管理转型和变化：“保证应变的能力” 第三十六页，共五十一页。 * 五、小结 经过以上分析，我个人认为：要想从根本上解决集团的人力资源管理问题必须从企业的战略布局研究、文化意识形态塑造、合理法人治理结构设计、迅速提升集团人力资源管理水平等比较基础、宏观层面的角度入手，集团领导必须高度重视、大力推动，通过一系列观念创新、制度创新、机制创新、应用全员培训及激励和约束机制，开创集团人力工作的新局面。 第三十七页，共五十一页。 * 第三部分：集团人力资源管理的各种矛盾和解决办法 一、当前集团人力资源管理的主要矛盾与 解决办法 二、未来1-2年内集团人力资源的主要矛盾 与解决办法 三、工作进度安排表 第三十八页，共五十一页。 * 一、当前集团人力资源管理的主要矛盾与解决办法 1、当前集团人力资源管理表现出的主要矛盾为： 企业的快速发展与人力资源供应严重不足的矛盾。 2、当前集团人力资源管理实际上的主要矛盾是： 管理水平落后于发展速度的矛盾。 企业成在市场，败在管理 第三十九页，共五十一页。 * 一、当前集团人力资源管理的主要矛盾与解决办法 3、当前集团人力资源管理表现出的主要矛盾的解决办法： （1）、求人不如求己，通过人力资源管理体系的自身建设和制度创新，对内部激励机制进行科学设计，建立一个人才培养和任用评价体系，全面实行薪酬管理，树立榜样，激发员工潜能。 第四十页，共五十一页。 * 企业员工的人力贡献模式： 第四十一页，共五十一页。 * 3、当前集团人力资源管理表现出的主要矛盾的解决办法： （2）、对集团的人力储备状况及人员的短缺情况进行系统分析，制定相应的人力补充计划，有目的、有计划、有步骤地用各种手段谨慎选择目标对象，用人力资源管理的科学方法管理应聘人员。对特别关键的岗位应分别做人力解决方案，集体讨论研究实施。 第四十二页，共五十一页。 * 一、当前集团人力资