商业银行人力资源管理.pptxVIP

商业银行人力资源管理第1页/共43页第2页/共43页Chapter 1 人力资源管理概述人力资源及其特征人力资源管理现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理的基本假设与原理第3页/共43页一、人力资源及其特征人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。 人力资源的数量是指的一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，具有如下特点：能动性、两重性 、时效性 、再生性和社会性 。 第4页/共43页二、人力资源管理人力资源管理：是指采用现代科学方法，对组织内的人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳配置，同时对人的思想或心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，实现组织目标的管理过程。对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者尽量保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥最佳效应。 对人力资源内在要素——质的管理。人力资源质的管理是指对人的心理和行为的管理。 第5页/共43页获取开发整合职务分析调控奖酬人力资源管理主要职能关系模型第6页/共43页三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门第7页/共43页四、现代人力资源管理的基本假设与原理关于人性的假设经济人假设：认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，人在本质上是追求最大的经济利益。 社会人假设：人还有被尊重、社交等一些社会需要。 自我实现人假设：是指人都有自我激励与自我实现的要求，人的工作的主要动机是社会需要。 复杂人假设：人是复杂的，不能简单地归结为某种类型 。第8页/共43页现代人力资源管理的基本原理在用人观念上要树立要素有用原理 在人与事的关系上要符合能位对应原理 在人与人的关系上要遵循互补增值原理 在激发能动性上要注重激励强化原理 在制度设计上要体现公平竞争的原理 在氛围营造上要运用文化凝聚原理 第9页/共43页Chapter 2 人力资源规划与工作分析商业银行人力资源规划概述商业银行人力资源规划的流程、框架和内容商业银行人力资源需求及供给预测商业银行工作分析第10页/共43页一、商业银行人力资源规划概述人力资源规划的含义是指商业银行科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。第11页/共43页人力资源规划在商业银行人力资源管理中的地位人力资源信息系统 管理工作岗位研究人员补充挑选与分配人-机系统工作岗位分析信息人力资源规划人力测评分析系统组织发展管理工作绩效薪酬和福利作业规划职业规划技能开发培训需求课程设计第12页/共43页商业银行人力资源规划的效益1.人力资源规划的制定有助于商业银行目标、任务和计划的制定与实施。2.引起技术及其他工作流程的变革。3.提高竞争优势，如最大限度削减经费。4.辅助其他人力资源政策的实施，如招聘、培训和发展等。5.改变员工队伍结构，如数量、质量、年龄结构等。6.按计划检查人力资源各项政策与方案的实施效果。第13页/共43页二、商业银行人力资源规划的流程、框架和内容外在环境经济、法律、人口、市场竞争、劳动力择业期望与倾向等经营战略目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、财务即利润目标等组织环境组织结构、管理体制、薪酬方案、银行文化等外在环境素质结构、损耗与流动、人力成本，聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观等人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测(内部供给、外部供给)人力资源总规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源规划评估、实施与反馈商业银行人力资源规划的流程第14页/共43页市场竞争性及其未来变化特征、环境提供的发展机会与风险需求=供给不行动人力资源未来