如何建立人员储备机制.pdfVIP

如何储备更丰富的人力资源供公司需求 公司目前是一个萝卜一个坑，每个人的工作量都比较饱和，而且存在一定的不可替 代性。 1. 储备人才最好找有潜力的人才，如优秀应届毕业生或者工作经验在两年以下，一般 做助理工作，企业花费的成本也低。培养半年左右就可以拿来现用。如果直接招聘 能力、经验较丰富的专业人才，没有实质性工作也不能长久的留住人才。整个人员 结构要优化配置。 2. 现有人员有的可以实行轮岗。这样成本也低。时间久了人也不觉得累，你可以弄一 个后备人才培养，一个编制一个人员是不行的，有时候公司是必须储备一些后备人 才的。 3. 招了人进来，如果是不错的人才，就应该想办法留住，薪资待遇、福利，要了解员 工的心里所想，这样他要离职也好做好准备呀。另外，我觉得最好的人才储备就是 内部晋升，在想办法留住人才的同时，也要想办法培养人才，这样也不会来个措手 不及啊 4. 下面从两点分析：(1)离职管理 (2)接班人计划 5. 离职管理 6. 当务之际，是首先做好员工离职调查分析。目的是搞清楚，是大家离职的原因，要 打有准备的仗，根据员工需要做改进才是有效的改进。根据员工离职调查报告，给 出合理的建议！ 7. 如离职员工普遍觉得工资低，那结合同行业市场进行分析，情况如果属实，就一定 要在最快的时间有所反映，这是给员工一个态度。 8. 也有可能员工会认为在此没有发展了，自我提升的需要没有了，那就是需要外部或 内部的培训。或者说公司发展前景不好等等，那HR 就要考虑是不是要开员工大会， 将公司的发展战略和方向，由公司高级管理向员工公布。这样的全员参与会给员工 主人翁意识，而且员工会觉得公司很重视员工！ 9. 不管怎么样，优秀员工的离职，基本上所有的员工都会知道，而且就是在看结果， 看公司人才难点态度，如果公司能有效的措施来反馈，那么重视员工意见和快速处 理的管理反映，会给所有员工和公司共同发展下去的信心，也一定会增加认同感和 归属感！ 10.接班人计划 11.优秀员工离职肯定会在受影响，但你文中提到的没有人补充进来，那就要从公司内 部培养计划和管理规定去分析原因了，就是说，这个人在职时如果请了几天假，就 没人代理他的工作了吗。如果这样，公司的管理现在得赶紧理理顺了。所以，赶快 做好接班人计划。主管培养接班人是一个重要的工作内容！接班人计划是要做到绩 效考核里，没有培养意识，对他的内部提升和长足发展也无益！针对的位些现在可 以找好代理人,代理人可以是他的上级，也可以是他的下属，最好的是下属。以便采 用内部提升机制,给类似的同事看到个人发展! 12.人才获取渠道问题: 可以通过内部培养 : 通过竞争上岗、内部 提拔等手段完成公司人才队伍选拔，选 择后再通过原岗培训、晋升培训、内部培训、外部培训等方式进行人才培养建设， 建立和完善人才考核和激励机制，使得员工能觉得自己的成长和价值，同时，还要 从公司内部进行企业文化引导，避免人员的流失带给在职员工更多的不稳定性，要 建设一种以企业为家的文化。 员工推荐:用于直接人员可以找目前的员工让他们推荐，给予一定的报酬。（5 元-50 1 元不等） 人才引进：间接人员从网上招聘所需的人才，按照每个部门的要求。 对手挖角：等方式来解决这个问题，使得公司有足够的人才库够选择。 （只针对间 接人员） 人事部：张丽娜 日期 ： 1