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第一章 人力资源规划;目 录;第一节 工作岗位分析与设计;第一单元 工作岗位分析;什么是人力资源？;知识要求—人力资源内涵;知识要求—人力资源规划期限;知识要求—人力资源规划内容;补充;补充;补充;补充;补充;知识要求—工作岗位分析概念;针对岗位本身。包括对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 针对任职资格。应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，包括知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 制定工作说明书。将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 ;知识要求—工作岗位分析的作用;三、工作岗位分析信息的主要来源;四、岗位规范和工作说明书;知识要求—岗位规范的主要内容;知识要求—岗位规范的结构模式;工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。;知识要求—工作说明书的分类;知识要求—工作说明书的内容;某机场要客接待室主任工作说明书 P9;基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间;所涉及内容不同 所突出主题不同 具体结构形式不同;能力要求;能力要求—工作岗位分析的程序;;二、起草和修改工作说明书的具体步骤;第二单元 工作岗位设计;一、决定工作岗位存在的前提;知识要求;知识要求—岗位设置的原则;三、改进岗位设计的基本内容;;知识要求—岗位工作的满负荷;知识要求—岗位的工时制度;知识要求—劳动环境的优化;知识要求;能力要求;能力要求—传统的方法研究技术;第二节 企业劳动定员管理;第一单元 企业定员人数的核算方法;企业定员，亦称劳动定员或人员编制。指在一定时期内和一定的技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。;定员是以???业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。 编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。 ;知识要求—劳动定额;知识要求—劳动定额与劳动定员的区别和联系;合理的劳动定员是企业用人的科学标准。;知识要求;按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员 ;运用数理统计方法对管理人员进行定员 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 零基定员法;第二单元 定员标准编写格式和要求;定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。;知识要求;四、编制定员标准的原则;第三节 人力资源管理制度规划;人力资源管理制度规划;制度化管理，是指以制度规范为基本手段来协调企业组织集体协作行为的管理方式。 通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”。 由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。 实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。;知识要求—制度化管理的特征;知识要求—制度化管理的优点;二、制度规范的类型;基础性管理制度 员工管理制度;体现了人力资源管理的基本职能 体现了物质存在与精神意识的统一;知识要求—基本职能;知识要求—物质与精神统一;共同发展原则——基本原则 适合企业特点（内外部环境和条件） 学习与创新并重 符合法律规定 “可以”与“必须” “应该做什么，应该怎么做” 与集体合同协调一致 保持动态性;从企业具体实际出发； 满足企业的实际需要； 建立在法律和社会道德规范基础上； 注重系统性和配套性； 保持合理性和先进性。 ;能力要求;能力要求;第四节 人力资源管理费用预算的审核与支出控制;第一单元 人力资源费用预算的审核;人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。;首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。 应当关注国家有关规定和发放标准的新变化。;注重内外部环境变化，进行动态调整 注意比较分析费用使用趋势 保证企业支付能力和员工利益;关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 定期进行劳动力工资水平的市场调查 关注消费者物价指数;下一年度预算;能力要求—审核基本方法;能力要求;第二单元 人力资源费用支出的控制;在保证员工切身利益，使员