薪酬设计与福利制度.pptVIP

* * 员工薪酬管理 成员：名字 第一页，共四十页。 员工薪酬管理内容 一、薪酬的概述 （一）薪酬的概念 （二）薪酬的基本构成 （三）薪酬的本质 （四）薪酬的属性 （五）薪酬的功能 （六）薪酬的理论 二、薪酬设计 三、工资制度 四、福利制度 五、案例 第二页，共四十页。 一、薪酬的概述（一）薪酬的概念 （ 薪即薪水，又称薪金、薪资、工资，包括奖金，偏重指货币因素。酬即报酬，报时报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。薪酬不仅包含货币因素，还包含非货币因素。） 在现代企业的分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者是由董事会直接决定的。工资是人力资源付出劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 第三页，共四十页。 现代人力资源管理所指称的薪酬，一般是广义的薪酬，也就是针对企业全体员工的薪酬，而不仅仅是针对企业中的技术创新者和职业经理人阶层的薪酬。因此，我们将薪酬的概念界定为：薪酬是企业组织对员工为组织所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报。 第四页，共四十页。 （二）薪酬的基本构成 经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等；也叫货币薪酬。直接的经济性报酬有基本工资、加班工资、奖金、奖品、津贴等;间接的经济性报酬有公共福利、保险计划、退休计划、培训、住房、餐饮等；其他的如带薪休假、休息日、病事假等。 第五页，共四十页。 非经济性的报酬，也叫非货币薪酬，指个人对企业、对工作本身在心理上的一种感受。工作方面的非经济报酬包括有兴趣的工作、责任感、成就感等；企业方面的非经济性报酬包括社会地位、个人成长、个人价值的实现等；其他如友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的生活条件等。 第六页，共四十页。 （三）薪酬的本质 薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的，没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。 薪酬关系是一种交换关系，劳动者与用人单位之间一方是薪酬，另一方是劳动。所以薪酬是劳动的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不是劳动的结果或其他。 薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。薪酬关系式劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。 薪酬是劳动者生命延续的物质保证。 薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。 第七页，共四十页。 （四）薪酬的属性 薪酬的契约属性 薪酬内容是雇佣关系契约的基本构成部分。劳动者与用人单位之间的薪酬契约主要通过三种方式实现：一是在雇佣合同（劳动合同）中加注薪酬条款的书面约定方式实现；二是通过双方口头约定的方式实现；三是通过用人单位制定的薪酬管理制度、奖惩规定等“格式化合同”的方式实现。薪酬的契约属性要求用人单位的薪酬发放要按照约定进行。薪酬约定的内容，包括薪酬发放的方式、发放的标准，以及劳动者未来的劳动表现等。 第八页，共四十页。 薪酬关系的不对等性 在雇佣双方所形成的薪酬关系中，双方的地位是不同的：雇佣方处于主动地位，劳动者处于被动地位。在雇佣关系发生时，除了部分薪酬内容（如工资数额、发放周期等）劳动者可以和用人单位平等商谈外，大部分薪酬内容劳动者要适应或者接受雇佣方的薪酬管理模式。在雇佣关系存续期间，薪酬项目、数额等内容的调整都是雇佣方控制或主动做出的。 第九页，共四十页。 薪酬的风险属性 薪酬的风险属性是由薪酬的对象—预期在未来发生的劳动行为的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为表现在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定的风险。对用人单位来说，如果员工在后来的实际工作中表现出的工作能力没有预期的高，或者工作中没有预期的那样积极努力，用人单位可能会觉得用这样的薪酬聘用这名员工不值。对员工来说，如果他实际从事的工作队能力、努力程度的要求超出他以前的预期，他可能觉得先前约定的薪酬太低了。 第十页，共四十页。 （五）薪酬的功能 保障功能 保障功能是指薪酬昨晚绝大多数劳动者的主要收入来源，对于劳动者和其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的，对保障广大员工的生活消费需要意义重大。 激励功能 在员工心中，薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有