招聘与面试技术.pptxVIP

招聘与面试技巧;课程内容;招聘不仅仅是面试！ 已经清晰定义出岗位需求了吗？ 此人阅历、背景、经验能胜任岗位需求吗？ 该岗位的未来职业通道清晰吗？ 该岗位提供的薪酬福利及激励与应聘者匹配吗？ 该岗位需要提供什么培训才能快速胜任？ 该岗位上司的行为风格需要怎样的下属会更有绩效？ 该企业或团队文化需要什么样价值取向的人？;其实，招聘是关于： 员工职业生涯规划的过程； 企业文化与战略的明确过程； 个人与组织的匹配过程 个人能力与岗位需求的匹配； 个人风格与上司的风格匹配 个人行为与团队文化的匹配 个人发展与组织战略的匹配 个人价值观与激励制度的匹配；;项目;招聘目标:发现个人天赋;课程内容;招聘的核心是什么?;候选人员;“选人”的三个维度;1.做得了：他胜任岗位内容吗？ – 知识、技能、背景、阅历。。。;三个维度看：面试的门槛和优先级;做得好：他擅长岗位要求吗？ 个人性格与岗位性质的匹配 个人自信水平满足岗位的要求 个人的决策逻辑符合岗位的性质 个人对周围的敏感度符合职位的要求 个人的抗压力强度胜任岗位的绩效要求 个人的优势工作模式与岗位工作内容匹配 个人对人和事的态度符合岗位的要求;三个维度看：面试的门槛和优先级;做得久：他喜欢岗位回报吗？ 个人兴趣、爱好和价值观与岗位提供的回报匹配 个人对成就的期许度符合岗位的回报;三个维度看：面试的门槛和优先级;特别提示：;着重考察的是不易被培训和改造的人的深层次特征， 同时，也对围绕岗位胜任力所必需的知识技能进行考察。;‘岗位素质模型’要综合考虑但分项筛选 要基于技能、个性、信念进行区格； 按优先级和门槛比例设计筛选漏斗； 选出的优秀典型采样也要具体分析： ?一个业绩好的员工是因为技能好，还是个性适合？还是因为运气好?还是因为产品好? ?如果个性被严重扭曲或者信念价值观不吻合,一个短期业绩好的员工未必能做长久!;特别提示：;招聘面试的判据;招聘策略;课程内容;解码人性的3个维度;人有五种典型的行为表现---- “脸”;自我的 社会水平度;低表现型 (思考力);自我的 社会水平度;自我的 社会水平度 低温和型;变色龙行为是变化与适应的能力 配合度高、演什么像什么、主动去调整自己的角色; 性情中庸、立场中立、往往没有预设立场、容易适应环境、没有敌人是他们的最高指导原则；;课程内容;[MWM职场CT机] 底层技术源于1977年，;[MWM职场CT机]运用心理学及统计学原理，对人做出性格分析、学习模式、行为感 知、工作期望、心情感知、满意度、行 为变化、工作压力、外在的表现等诊断 报告，其精准率约为94~97％。 题目设计采取形容词句的方式，题目辨识率高达95％，为企业用人及开发人才提供了科学依据。;[MWM职场CT机]可以帮我们……;MWM目前有6个不同用途的报告可选择（价格不同）;精准地感受自我 ---你（他）在自然状态下的本性行为;一、岗位管理;二、看图选人;三、掌控12大风险;对采用测评工具的看法;课程内容;招聘面试实战技巧;一、面试准备阶段做什么？;第一步：成立面试小组;第二步：进行工作分析(BSAP);第三步：明确职位要求;第四步：写出职位要求说明表;第五步：建立职位素质模型;第六步：制定《面试行动计划》;第七步：设计面试问题 职位不同，问题也不同！;“群面”统一评估表;独立面试评价表;最适合大量招聘的测评工具;二、面试实施阶段做什么？;第一步：简历筛选;第二步：对面试小组成员进行事前培训;第三步：做好面试邀约;第三步：做好面试邀约（续）;第四步：第一轮面试---“群面”筛选;集体面试（群面）的方式：;第四步：专业能力测试;第四步：个性与信念测试;对照面试结果与测评分析进行风险评估;第五步：甄选面试;面试常用的5大步骤：;一、[聊]：建立信任关系;二、[讲]：面试导入;三、[听]：即认真倾听;提示： ① 用笔记下你所听到的，倾听时保持高度注意力； ② 保持目光接触——表示你仍感兴趣； ③ 点点头——显示您在留心聆听； ④ 鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、 “真的吗？”、“唔，对”、“哦”等字眼； ⑤ 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事、聊闲天； ⑥ 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明； ⑦ 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话； ⑧ 防止受第一印象的影响。;四、[问]：面试确认阶段;STAR提问法;■所使用的问题最好是开放性的问题。 ?因为如果使用过多的封闭性问题，则会对应聘者的回答造成导向性，应聘者会倾向于给出面试者希望听到的答案。可请应聘者概括与岗位相关的关键胜任力的具体做法、细节、流程、经验教训等。 ?主试者可以提出一些更尖锐的、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者。 ?双方也可以对职位本身进行讨论，这时主试者可以给应聘者一份该职位的