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色母粒公司 企业劳动定额定员管理 XXX集团有限公司 力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘 者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策。 在这里，“精心设计”的特点使它与普通性的面谈、交谈、谈话 相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境摹拟方法的内容，使 面试与日常的观察相区别。“由表及里”的特点，集合了问听察觉析 判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者。总之，广 义的面试已经由普通素质测评发展到以摹拟岗位要求为依据，涵盖了 部份情境摹拟的内容。 、利用简历甄选应聘人员的方法 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历, 实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及不少方面的问题。 （一）分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构 合理的简历都比较简炼，普通不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调 自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去 的时间罗列方式，相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式, 只要通俗易懂即可。 （二）审查简历的客观内容 简历的内容大体上可以分为两部份，即主观内容和客观内容。在 甄选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、 受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性 别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等； 工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参预项目名称等；个 人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者 对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者 的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求, 就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要 特殊注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起 止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者 统分、委培、成教等的差别。 （四）审查简历的逻辑性 在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是 否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些 著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就 需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩, 获得了不少证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件和机会, 这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成份存在， 就可以直接将这种应聘者淘汰掉。 （五）对简历的整体印象 通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。此外， 标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可问询应 聘者。 四、笔试的特点 笔试的优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试 题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果；可以对 大规模的应聘者同时进行甄选，花较少的时间达到高效率的目的；对 应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定也比较客 观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是企业经 常使用的选择人员的重要方法。 笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企 业管理能力、口头表达能力和操作能力等，还需要采用其他选择方法 进行补充。普通来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞 争，成绩合格者才干继续参加面试或者下轮的竞争。 五、参加招聘会的主要程序 由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备, 否则，没有营销策略，甚至不懂营销原则，就很难将单位推销出去。 参加招聘会的主要步骤如下。 （一）准备展位 为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力 的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有 一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司匡助设计，并且 要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台 上可以播放公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对肃静的区 域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交 谈。 （二）准备资料和设备 在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料 需要事先印制好，而且要准备充足的数量，以免很快发完。有时在招 聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备，这些都应该事 先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设 备也要在会前一-准备好。 （三）招聘人员的准备 参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要实用人部 门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对 求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问 题时口径要一