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浅谈人工成本核算 人工成本核算是一个企业人力资源管理的重要组成部分，对人工的成本 进行有计划的科学性管理是我们建立和完善现代企业管理的有效途径。 自改革开放以来，我国才由计划经济慢慢转化为市场经济，计划经济时 期，企业人工费用列支制度十分不健全,因为分工不明确，“大锅饭”的 问题,分工渠道过多、过乱、给工资的合理分配、给企业管理带来十分严 重的问题。本文提出了要加强对现代企业人工进行科学管理的原则，通 过对人工成本进行分析,为我单位人力资源对对人工成本进行科学管理 的对策提供建议和依据。 关键词 ：人工成本人力资源效益 人工成本是企业在一定的时期内生产、经营、提供劳务中因使用劳动力 所发生的各项直接和间接人工费用的总和。人工成本主要由在职职工的 劳动所得、不在岗职工的基本保障工资、社会保险、住房公积金、福利 奖金、失业保险费用、交通费等其他人工成本费用构成。 一、企业自身定位 人工成本管理是一种系统管理。每个企业作为管理人工成本的主体实施 者,一定要自我定位，根据自己的实际情况因地制宜、寻求出自身的特点, 结合现状和负担能力,认真分析各项人工的数量配比和工资额度配比，结 合地方人工成本的特殊性，努力提高职工人工成本投入产出比。 二、做好人工成本的预算 以人力资源的统计和财务及其他准确的预算数据作为理论数据依据,由 人力资源进行人工成本预算,会使人工成本预算保持一定的独立性。预要 根据国家的方针、政策为大前提，以具体业务部门的计划、工作量对比 上一年的情况,联系本年度的特殊因素,本着开源节流、人有所值、以岗 为钢的原则,编制出人工成本的具体预算,这个预算与财务对比不可超出。 为了保证制度的严肃性,预算一经领导批准,无特殊情况不予以调整,除非 在执行中国家政策有了大的改变或人员机构发生重大的改变,才可以做 出相信的调整，调整过程中各部门要向人力资源提出申请,经审核和允许 后方能调整。 三、科学管理，提高人力资源效益 科学的管理人工成本依然是我们企业管理中的比较薄弱的环节之一。努 力提高劳动生产率,科学评价企业人力资源效率,达到高效率、低成本。 人工总成本的增长一定要要低于这个企业的效益增长幅度；平均人工成 本增长也要低于计算的劳动生产率提高的幅度。企业人工成本也要具备 一定的灵活性，有人味,让员工的合法权利得到妥善的有力保障,适度提 高人工成本的投人产出效益,会更好的调动职工的积极性。一个企业效益 不好，不完全是劳动工资等人工成本增长太大，很多原因是人工成本效 益过低导致劳动生产率过低造成的。加强人工成本进科学管理,不是简单 的控制或减少人工成本的支出标准,而是系统的对人工成本进行合理的 管理,杜绝简单的为压缩成本而片面的压缩工资。 合理提高职工的收入会在一定一定程度上缓和管理和基层工资管理的 方向性矛盾。另外，费用的支出不一定多支出多就是坏事，支出少就是 好事。只有将其与生产效益进行比较,才能明确人工成本的结构配比是否 合理。人力资源要时刻权衡这其中的利弊，要对部门、单位的报表中的 数字质量负责严格的监督和核算,并且发布在企业的人工成本公示栏或 企业网站上,并且对各单位需要的其他人工成本提供信息咨询；对下属各 单位的人工成本管理要制定责任主 ,通过统计、收集整理市场人工成本 信息、全体员工人工成本信息,准确确定企业的人工成本指标,阶段性公 开发布人工成本控制标准,对人工成本偏高、偏低的部门和单位要分别给 予警告和奖励，让人工成本核算在各个部门引起高度的重视，从而减少 企业的开支。 四、定岗定编,有效定员 科学的定岗定编是人力资源管理，人工成本核算的基础,也是节约劳动人 员的着手点。不定岗定编就会造成人员过多、岗位不分眀。及结果就是， 分工不明确，人多不出活，具体业务你推我，我找他，劳动积极性严重 不高的后果。当然，这也是我们国家自建国以来长期计划经济体制给企 业造成的历史遗留问题。可以将这些人员集中起来组织其其他岗位的培 训、学习工作达到以的的技术水准或岗位要求后再重新竞聘上岗。在脱 产培训期间，要执行最低工资标准，给予一定的奖金安抚。在实际工作 当中还要将业绩考核作为重要内容，人力资源要根据各个部门具体的岗 位落实好人力考核标准，考核标准落实到个人,逐步细化到每个部门和每 一位员工。每个人在成为了独立的考核对象后,才会更加努力的工作。 综上所述，人工成本管理是一个系统工程,企业在建立现代企业制度过程 中,必须重视人工成本管理,做好人工成本的统计与具体实际分析,减少无 效率的成本支出,节约劳动力、提高经营生产力,实现人工成本投人产出 比的最优化。