绩效管理的发展历程.pptxVIP

;主要内容;绩效管理发展历程;绩效的特点;2、发展历程 ;传统与现代绩效管理的区别;绩效管理内涵不同 传统---对已发生的结果进行讨论，重点强调 “把事作对”，管理者、员工与机构三者 产生的成效不高； 现代---重视前瞻性评估、通过职业生涯设计及 与员工的参与，主张“做对的事”。 ; 绩效管理的主导者不同 传统--- 管理者为主导，需收集大量的员工资料 进行评价，因全面性资料收集有限，考 核结果的公正性与客观性长收到员工的 批评与质疑； 现代---管理者与员工共同承担责任，自我依据 目标进行评价。;绩效管理的目的;绩效管理的执行步骤;举例： 某医院提出，发展和推动医院社区照护的工作 护士长依据设计 1、完成老年与慢性患者照护人数； 2、拓展社区服务之数目； 3、社区民众认同度和对服务的满意度 4、举办社区活动、员工的参与社区义诊的频率、 服务品质等以此纳入工作目标。 ;绩效评估 建立绩效评估制度 建立评估指标 制度应包含： 1、规划 2、执行 3、评价 4、检讨 5、更新 ;绩效评估步骤;绩效管理的功能 机构层面：达到组织成长，留住人才，提高效率 与团队凝聚力。 管理层：非监督关系，而是同舟共济的合作同伴 关系； 员工面：提升工作成就感、满足感与自我成长。 ;影响绩效管理落实的相关因素;影响绩效管理落实的相关因素;实行绩效管理的几个误区;如何强化对绩效管理内涵的理解与落实策略;护理管理者在确定目标时应掌握 目标管理要以“人”为中心的管理方法； 要结合环境条件与护士的愿望； 以激励代替惩罚； 注重团队沟通和护士参与，激发工作潜能； 采取自我控制与自我检讨的自主管理方式，注重塑造护士自信心与自尊心。;二、掌握护士的生涯目标，与工作目标想结合 护士长应对部署有深入的了解，协助同仁制定和落实生涯规划。 例如：ICU 、护理资讯等等…… ;三、强化绩效评估的设计与执行能力 绩效评估一个系统持续改善绩效的过程。每个环???都应精心设计。只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，将导致激励对象的错位。 ;四、明确的绩效考核指标 原则：投入-过程-产出 医生与护士的不同，护理人员多以服务品质作为绩效评估指标. 例如 投入：学历、年资、专业进阶、专业能力认证、在职教育训练、论文……. 过程：护理行为、护理记录、护理技术、院内感染； 产出：投诉、纠纷、满意度、护理生产力、护理创新表现、制定护理标准数量………… ;五、建立公平与公正的奖励制度 奖励的形式可多样化，但要公平与公正。 六、标杆学习 ;七、建立与落实惩罚与辅导机制 依据不当行为给予口头、书面、行政等等处罚外，护士长应对考核不佳者设计“绩效改进计划”。 包括——问题、改进项目、设计计划、执行与完成计划。 ;八、强化沟通能力 沟通能力将直接影响护士对标准的理解与执行。 切记表达内容欠清晰，态度含糊、急躁或欠缺主见等，都将影响共识的形成。;案例：推动护理人力绩效改善计划 护士长每日或每月病房开会时，要求护理部主任或科护士长参加，介绍外在的改变以及优质护理的要求、护理部的中长期发展目标等等，增加护士的认知、改变原有的思维，经同仁共同讨论，提出了“病房护理绩效改善计划”。包括：年度工作目标（提升护理照护品质与提升护理人力素质），绩效制度、绩效标准（包括：专业表现、教学、医院贡献、自我成长等）与评核方式（自我评量和面谈），情况完全不一样。 ;对管理者的启示;让护士参与相关的决策：可给予更多自主权及更多的规划参与、检查工作等，充分让护士有自主感和归属感。 酬偿与绩效的联结：酬偿跟着绩效而调整，绩效又称考绩，是主管对员工的工作、服务成绩作考评，供日后升迁、转调、降级、免职、加薪、减薪、奖金发放的依据。 需客观、公正、合理、属实、达到奖惩目的。;结 论;;