如何培育与辅导下属.pptxVIP

益策中国 董栗序如何培育与辅导下属培训1 课程架构 如何培育下属1 绩效辅导与改善2 教练型领导32 1. 如何培育部属3 创造团队感、明确利益点相互了解、推动关怀文化释放话语权、增强责任感 管理者要做的三件事4 职业经理必备的10项技能 自我 管理 员工 管理 工作 管理______________________________________________________________________5 为什么要培育下属？有利于提高绩效 主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育）有利于留住人才 找人才不如留人才，留人才不如造人才 企业要学会把“材→才→财”转换有利于提升整个团队的能力6 绩效方程式=F（知，愿，能，行）团队绩效从哪来？7 8透过教练改变行为KnowledgeAttitudeSkillHabitsBehavior OJT 训练法 （On the Job Training）效果要求计划 实施找差距定需求紧盯闭环9 传统领导与教练式领导的区别传统领导教练式领导? 指示多?“一人救火”? 控制多? 距离管理? 要求多? 讲求规范性? 关注事? 指导多? 培养多人防火? 信任多? 关系密切? 发掘多? 发掘可能性? 关注人10 11 工作教导循环图独立做查核口授试作示范意愿告知 标准 12员工辅导四步骤步骤内 容要 领 与 细 分步骤一准备学习培养快乐轻松的气氛讨论要做什么作业确认对这项作业的了解程度培养记诵作业的习惯置于正确的位置上步骤二说明作业说明主要的步骤，并强调重要之处清晰，有耐心，不粗心大意不超过理解能力范围，少用术语唬人示范给他看了解其是否听清看清解答疑问 13步骤内 容要 领 与 细 分步骤三让其试做请对方试做，并修正错误让其一面做，一面说明作业要项请对方重做一遍，并说明重要之处确认对方完全了解步骤四查核结果使对方落实于工作中事先决定可以询问的对象不定期查核追踪，频度密集确认对方动作的正确性借机质询，了解对动作要领的掌握程度渐渐减少查核次数员工辅导四步骤 了解背景逐步进行反复实习14训练三步 2. 绩效辅导与改善15 经理的困惑深入到具体工作，以保证事务处理正确员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果员工总是犯重复性错误，工作质量低下员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补累烦恼怒为什么？16 员工的困惑不知道为什么做/作到什么程度/怎样做我做的蛮好，老责备我干什么作的好坏无所谓权力/决策/资源是什么茫然无措心有余消极怠工怒不可遏为什么不提升我？不公平17 绩效管理的核心要点绩效管理是以最终的业绩表现为目标，通过对员工的业绩和行为进行考核和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标！企业成长要靠全体员工共同努力，如果员工觉得工作目标无法掌握，工作成果不被认同、本身工作能力无法发挥时，工作效率就会大幅度降低。 一个中心：激励三大焦点：三效（笑）——效率很高、效益很好、笑容很足！五个过程：计划、辅导、考核、反馈、控制导向作用：以正面导向（正激励）为主18 绩效管理流程图目标分解工作职责评估结果使用绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈19 绩效考核面谈面谈目的营造一个和谐的气氛说明讨论的目的，步骤和时间根据每项工作目标考核完成的情况分析成功和失败的原因考查企业价值观的行为表现评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面讨论员工的发展计划为下一阶段的工作设定目标讨论需要的支持和资源签字20 绩效考核面谈面谈的技能与技巧事先要有准备；选择合适的时间和环境；鼓励下属充分参与；认真聆听；关注下属长处；谈话要具体、客观，态度要平和；始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演 ……21 绩效面谈策略：因人而异1、贡献型（工作业绩好+工作态度好） 创造团队业绩主力军，维护和保留。策略：予以激励，提出更高目标、要求。2、冲锋型（好的工作业绩+差的工作态度） 工作忽冷忽热，态度时好时坏，不能“放纵”“管死”。策略：通过沟通建立信任，了解原因，改善工作态度，辅导。3、安分型（差的工作业绩+好的工作态度） 态度不错，兢兢业业，认认真真，业绩上不去。策略：制定明确严格绩效改进计划，严格按考核办法予以考核，不能用态度好掩盖工作业绩。4、堕落型（工作业绩差+工作态度差） 辩解，找外部因素。策略：重申工作目标，澄清员工对工作成果看法。22 绩效反馈面谈工作业绩 业绩综合完成情况及时反馈。总结达成经验，找出未达成原因。行为表现 工作态度、工作能力，完善自己，提高技能。改进措施 最终目的改善绩效。分析绩效不佳原因，提出绩效改进措施。新的目标 提出下一绩效