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试用期员工管理 切勿掉以轻心 文／石先广 【案例1】 工的水准。第二天 ，该公司以马某不符合录用条件为 某公司招聘外贸业务员 ，应聘条件为 ：大学本科 由与马某解除 了劳动合同。马某不服 ，认为该公司是 毕业 ，CET (大学英语测试 )六级 ，女性 ，28岁 以 在试用期满后才对他进行考核的，此时，已超过 了试 上 ，有3年以上工作经验 ，无刑事犯罪记录。谢某看到 用期限 ，公 司无权 以试用期不符合录用条件为 由辞退 后 就去应聘该职位，并顺利通过 了面试 ，入职后双方 他 。随后他 申请 了劳动仲裁 ，要求公司支付违法解除 签订 了3#-期限的劳动合同，试用期为3个月。 劳动合同赔偿金 。最终，劳动仲裁委 员会支持 了马某 在工作 中，该公司发现谢某无法流利地用英语与 的主张 。 外商交流 ，故认为谢某无法胜任 目前的工作 岗位 。在 上述两个案例折射出的是试用期员工管理问题。如 试用2个月后 ，该公司以不符合录用条件为 由与其解除 果企业不能妥善地对待新员工的试用期，企业将会麻烦 了劳动合 同。谢某认 为 自己符合招聘广告上的全部条 不断，而且一旦因试用期产生纠纷 ，败诉方也往往会是 件 ，该公司的做法没有依据 ，遂 申请劳动仲裁 ，要求 用人单位。有关试用期的问题 ，是一个看似简单而又复 恢复劳动关系。 杂的问题。对此，本文选取了试用期员工管理的典型案 劳动仲裁委员会认为，该公司认为谢某不符合录 例 ，对试用期问题进行梳理 ，帮助企业全面把握试用期 用条件 ，但并没有证据证 明谢某不符合录用条件的具 员工管理的法律要求。 体情况 ，相反 ，根据该公司的招聘广告 ，谢某是完全 符合录用条件的 ，遂支持了谢某的请求。 试用期内劳动关系有哪些特殊性 “试用期”是几乎每个用人单位在招聘 时都会碰 【案例2】 到的法律概念 ，不少人力资源工作者对试用期员工管 某公司招聘车工 ，录用条件 中有一条硬性指标 理存在诸多误 区，如试用期不签劳动合同、试用期不 是 ：具备二级车工的技 术水平。看到招聘广告后 ，马 缴纳社会保险、单独签订试用期合同、试用期随意解 某前去应聘并顺利通过面试进入该公司，双方签订了3 除劳动合 同等等。其实，试用期 内与试用期届满后的 年期限的劳动合同，约定试用期是3个月。 劳动关系并无太多区别 ，因此 ，试用期 内劳动合同也 入职后 ，该公 司发现马某无 法胜任 目前的工作 ， 应当及时签订 、试用期 内也应 当缴纳社会保险、试用 于是 ，在试用期满后的第一天，组织考核组对马某进 期的期限应当包含在劳动合同期限之 内、试用期解除 行 了考核 ，考核结果是马某的技术水平未达到二级车 劳动合 同也受到法律的严格限制。试用期内的劳动关 系有哪些特殊性 ，也是用人单位 比较关心和存在疑惑 词 ，但具体这个词的含义是什么，法律并没有做出界 的问题。笔者认为主要体现在以下两点： 定。一般而言 ，录用条件是用人单位根据本单位生 ●解除劳动合同的特殊性 产、工作、经营的特点 ，要求录用的劳动者符合某一 根据法律规定 ，在试用期内，用人单位可 以 “不