薪酬及福利管理.pdfVIP

- 案 例 1 背景描述： 长江电力公司是一家经营十分成功的模*公司。然而，过去两年内，长江电力公司的 管理阶层开场担忧公司一直不断上涨的人事本钱。公司过去的成功主要是因为本钱控制及 「精简」构造，管理者希望研究人事本钱高涨的问题，并研拟修正措施。 罗华是长江电力公司的薪酬管理师，他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务，以 便开展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中，整理出过去五年的薪酬资料。 五年的资料可以让他看出一点端倪，而且信息系统可以依照他的要求，将资料按部门、效劳 年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。 罗华发现，*些非豁免员工享受超过他们根本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有* 些特殊专业技能，超时工作，所以收入非常高。公司加班费的计算方式是，48 小时以内1.5 倍，48 小时以上2 倍。除了加班费之外，加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些 员工的根本薪水是每年25,000人民币，加上加班费等，他们每年可以领得35,000人民币至 39,000 人民币。这种情形的员工如果只有少数人，事态可能尚不严重，可是长江电力公司 却有数百名如此的员工，便引起管理阶层的重视，并重新检讨公司的加班政策。 有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例，根本薪酬大约比高级作业工人高 18%，换言之，主管的根本薪水大约每年为28,750人民币，少数主管还可以获得绩效加薪。 另外，主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想，还好长江电力公司的主管们并没有 发现给付不公平的现象。 除了员工比上司的收入更高的问题外，长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部 劳力市场发现，所有基层主管都是对外招募而得，公司内优秀的员工都不愿意“升为主管〞， 因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现，女性员工的平均根本薪水是23,500 人民币，男性是 25,900 人民币，而且因为加班而增高收入者当中，没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、 女员工的薪资差异，主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美 誉。男、女员工的工作根本上是一样的。 罗华看完所有资料及分析结果后，感到十分困惑。他知道要根据发现，写一份有关薪 酬问题的报告，将是不容易的事；而且还要提改善建议，就更困难了。 分析要求： 1.你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗. 2.罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题. 3.罗华应该向长江电力公司提那些建议. 案例1参考答案与评分标准： 分析要求1：就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、 需具备专业技能程度愈高、及所承当的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高 的额度，此乃无庸置疑,始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指根本薪酬 构造而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力， 故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之 强制规定。(3 分)故就本案例，以员工根本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与 主管之根本薪酬作比拟，则并不合宜。亦即,，仅单就根本薪酬总金额比拟，员工假设较主 管为高，则有不合理之现象，但假设将员工加班费并入作比拟，在比拟基准已有偏差的情况 . z - 下，并无法作比拟。(3分〕 分析要求2：由于本案例，主管与员工的薪酬比拟根底有所偏差，故应与给付公平无关。至 于女工的根本薪酬(未含加班费〉，为何较男工根本薪酬低，则属给付公平之问题。(2 分)按 薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，假设女工所从事的工作与男工皆同，然而 薪酬却有差异，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前 述主管与员工之比拟一样，因比拟基准有所偏差，不能以此作为标准来比拟。(2分〕其次， 女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议 题无关。(2分) 分析要求3：建议改善之措施： (l)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。(2分〕 (2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终