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如何让加薪变得有激励性 B级以下的2年加薪5%-12%,看了这个规定,我在想，贵公司每年 的人力成本得增加多少，公司的利润那么高吗？而且这种规定，对老人来说，有 吸引力，而对新人来说没有太大的激励效果。 长此以往下去，就会出现两个问题，老人没有了激情，摸鱼混日子，贡献度 一般，而工资却不断的上涨，即付出小于回报，徒增企业人力成本，最终尾大不 掉；新人优秀人才留不住，企业人才慢慢断层，最终就是企业像一潭死水一样。 如果要改变现状，那么给两个建议： 一是改变这个规定，在晋升加薪方面，要重新设计规则，可以从绩效和能力 两大维度来评估人才，并确定不同等级人才的应用计划。 例如：阿里巴巴，每年雷打不动的一项工作就是人才盘点。阿里为什么做盘 点？有两大原因：一是从人才角度讲，看人才这一年本身是否增值了 ；二是从组 织角度讲，树挪死人挪活，希望通过人才的优化配置来激活组织发展。 如上所说，一般从绩效、能力两大维度进行人才盘点，会基于盘点的结果, 最终将员工落位人才九宫格，并应用不同的发展计划，晋升、维持、降级、淘汰 等，以实现奖优罚劣。如此才能打通人才进出口，畅通晋升通道，留下优秀人才, 激发组织活力。 高 7号格：稳定贡献者 8号格：表现出色者 9号格：超级明星 后续动作： 1加薪4%； .给予鼓励、认可、支持； .明确能力提升要求. 后续动作： 1加薪6%; .给予鼓励、认可、支持； .赋予