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薪酬之一切不平皆是来源于价值的认知 一、薪酬的公平性，来源于对价值认知的正确性 今天的时代其实正在在回归以往的价值轨迹。 看这两年的两会，我们就知道。国家现在力倡一切要实在，要回归实体。同 时在引导大家对价值的认知，要回到到人力价值与成果价值的对等性概念上去。 而对于虚幻产品要理性去认知。 所以，风口代表不了正常。而人心也只会是一时的蒙蔽。生活终将会让世人 认知价值的公平性。 而这种理性的回归，是时代发展的必然性。 因此红利过去。一切都应该看价值说话。 而企业的薪酬管理，同样需要真正的以价值去管理。才能最大化的实现交换 的公平性。 所以，如何制定薪酬中的价值交换规则。如何让人知道薪酬的价值理论。如 何实现在管理中的价值评估。 都是HR做薪酬管理需要去考虑、制定，并宣传、引导给企业组织所有人的。 要知道只有真正的认知自己价值几何，自己的劳动成果几何，才能知道自己 拥有什么样的说来话语权。 要知道，个人权利总是与自身价值成正影响的。而追求的价值也同样是与E 身能力成正相关的。蛇吞象不好，虎吃虫也不好。 二、一个员工的价值点都有哪些？ 正如薪酬的双因素理论一样，薪酬有保健与激励两块。而员工对企业组织的 价值同样有两个方面: 一个是双方在入职时协定的正常的岗位职责。履好职尽到责，你可以拥有商 定的工资待遇。这是规则。也是前提。这是正确维持岗位运转、间接维持企业运 转的价值所在。 二是在可见时间内有极大可能创造更大价值。都说用一个人，不应该只是看 现在，还要期待他的未来。不然交替成本也不会小。而这种对未来预期的可能价 值就是企业需要鼓励、激发员工的另一种价值。以小博大，赚一个未来。 所以，正确评估岗位对企业组织的价值水平，正确评价个人的未来能力价值。 综合这两个方面。就是一个员工对于一个企业组织来说所具有的正常价值。 但重感情念旧是中国一种传统亲情文化。所以有很大一部分人，还会在相对 时间内感念一个人曾经的付出。也就是有人说的：忘记历史，等于背叛。 当然，有的岗位其本身创造的价值就可能不会在短时间体现，甚至可能形成 的价值持续输出现象。这种情况下的奖励或者薪酬，其实不是对过往的感激，而 是价值交换的持续。只是被不少人给忽视了。时代的车轮总是向前的，历史的价 值也会不断的消磨至无。因此对于过往的贡献，评估设定成为一段时间的递减模 式，其实是正常的正确认知。 因此，一般情况下： 为方便管理，我们对于一个人的价值评估，就包含了 岗位现有价值、个人 未来价值与历史贡献三个方面。 三、如何实现价值认知的落地？ 1、引导树立正确的个人市场价值观。 要以能力、岗位的价值去衡量。而正常的价值单位是绝大多数平常人的平凡 生活状态。 曾经那位才大学毕业的女生在面试中说因为她要养狗、租房、约会、购物、 给份子所以要求月薪2万元的概念绝不是一个人对岗位待遇期待的正确认知。 要知道，你的消费概念不代表市场的平常消费状态，也就影响不了劳动能力 的价值改变。 所以，以社会大多数人的消费状态去衡量自己的劳动价值，以市场正常状态 下的岗位成果价值，去评估自己所期待岗位的成果价值。才是对自己在将去服务 的企业组织中的价值基本点。 这样的市场价值观，可以在面试沟通中树立，也可以在平时的管理中传递。 2.建立正常的价值评估测评系统。 现在常用的宽带薪酬其实质就是基于正常的市场薪酬状态下设立的浮动薪 酬以市场水平状态为基点，以低配、标配、高配等为目标，去设立浮动的薪酬 系数。使最后的薪酬水平，与个人能力、岗位贡献、其他贡献水平等因素正相关 （需要设立能力与结果状态的对标系数）O 这在企业人力资源管理体系中，就是岗位任职资格体系与岗位胜任模型下可 以评估的能力水平与结果状态的评估结果。当然岗位任职资格体系与岗位胜任模 型都应该是正常状态下的正常要求。 岗位价值的基本点考虑两个因素：一个是在市场上的价值点。再就是该岗位 在企业组织的价值序列点。 而个人价值要考虑：素质能力、技能技术、知识幅度、经历经验等因素。 岗位产出是市场状态，也代表个人在今天的价值阶位。而岗位期待看的是个 人综合能力。这是一种对未来价值的投资。 因此，在企业日常价值管理中，要想避免给员工企业偏心”的人设。我们 需要做两件事： ?对老员工要强调业绩至上。不要将在企业的资历做资本。并按绩效管理要求 或者岗位职责进行定期的人岗匹配评估。 ?对新员工要强调比武竞争。所有的收获，都要基于现在的成绩出发。未来只 是待遇评价的一部分。而现在才是最重要的基础。因此，要向他们引导不服来 战”的意识。 只有能在业绩上争上游，才能让新老员工皆没有过闲话可讲。也才能让企业 的价值管理，公平管理可以不只是挂在墙上。 能让新老员工皆闭嘴的管理，一定是在价值交换上的公平性管理。而这个公 平性既要对经市场公平，还要对比贡献公平。 业绩是一切激