试论企业年金的保障和激励功能1.docxVIP

试论公司年金的保障和激励功能 一、公司年金的观点及发展状况 公司年金是指公司在参加基本养老保险的基础上，在国家政策的指导下，根据自己经济实力和经济状况成立的，旨在为公司员工提供一定程度退休收入保障的补充性养老制度。公司年金是社会保障体系的重要组成部分，它与国家基本养老、个人积蓄性养老并称为城镇员工养老体系的三大支柱。它既不是社会基本养老保险，也不同于现有的商业保险，而是一项公司福利制度，是公司人力资源管理制度的重要组成部分。 正规的公司年金制度是从19世纪晚期开始出现的，在二战此后获得了快速发展，此后在很多工业化国家流行，并且被归入公司人力资源管理策略，作为雇员福利的一部分正式确定下来。至今，公司年金已经历了三个历史阶段，即雇主自我管理阶段，政府“介入”管理阶段，与社会保障协调发展阶段。 在我国，成立公司年金始终获得政府的重视和支持。1991年，《国务院对于公司员工养老保险制度改革的决定》，第一次提出“国家倡导、鼓励公司推行补充养老保险”。1994年公布的《劳动法》更进一步以法律的形式规定“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者成立补充养老保险”。2000年，国务院《对于完善城镇社会保障体系试点方案》中，将公司补充养老保险正式更名为“公司年金”。 2004年5月，《公司年金试行办法》与《公司年金基金管理试行办 法》正式实施，标志着公司年金在我国已进入实质性的发展阶段，这 1 是我国公司年金事业发展的一个里程碑。 成立公司年金是员工退休后享受较高水一生活保障的重要保证，是公司实施人才发展战略，增强凝集力的重要手段。二、公司年金的养老保障功能 员工退休后的收入根源主要有三个方面：一是国家提供的基本养老保险，二是公司提供的补充养老保险（即公司年金），三是个人积蓄。这三方面经济根源就是我们往常所说的社会保障三大支柱。 随着我国进入老龄化社会，养老问题日益突出，特别是在物质精神生活日益丰富的今天，人们所追求的不只是知足于吃饱穿暖，对生活质量的要求也越来越高，即便退休后也希望能够保持退休前的生活水平，起码是落差不能太大。而基本养老保险只能保障退休员工基本生活的社会平均水平，根本不可能知足保持原有生活质量的要求。当前，我国社会基本养老保险的平均替代率（即退休后收入与退休前收入之比）约为70%，可是，对于收入处于中高阶层的人员来说，他们的实际替代率不到25%，也就是说，到退休后基本养老金只能够维持现在生活水平的1/4，因此急迫需要成立多支柱的公共养老保障体系。 成立多支柱养老保障体系是各国养老保障制度改革和发展的主 要趋势，公司年金作为养老保险体系的重要组成部分和重要支柱，对实现社会保障功能有着特别重要和不可替代的作用，它的重要性日渐升高，替代率比率也在提高，已成为退休员工重要的收入根源。公司年金保值增值顺利，可使公司员工退休后获得丰厚的收入，有效保障 2 退休员工的生活水平，改良其生活状况，为他们赢得老年尊严。 三、公司年金的长效激励功能 为员工提奉养老保障只是公司年金发挥作用的一个方面，公司年金同时仍是市场经济条件下公司薪酬福利构造的一部分，一项完整的公司年金计划，可为公司提供一条长久有效的激励途径。 在市场经济条件下，公司的竞争归根到底是人才的竞争，公司要发展，人才是重点。越来越多的公司发现，成立公司年金制度，对员工也是一种长久有效的激励手段，对于吸引人才、留住人才，增强公司的凝集力，进而提高公司竞争力可发挥重要作用。 首先，随着市场经济的发展，传统的“铁饭碗”制度被打破，就业实现了充分市场化，员工不只能够在市场上流动而且流动率显然提高。于是很多公司纷繁提高薪酬体系中的浮动部分，以适应员工流动率的提高。只管“铁饭碗”已不复存在，但公司员工追求工作稳定性的努力却做素来没有停止过。公司年金就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到员工退休后支付，员工在退休后可获得的缓期收入为员工在公司中的工作年限相关，工作年限越长领取到的退休收入越 多，而且员工未来获得的退休收入总和高于员工支付的缴费总额，因此员工要想获得公司年金的参与权就必须在公司工作一定的年限，如果他们提早走开公司就会损失一部分收入，进而起到了留住人才、稳定公司员工队伍的作用。 其次，利用公司年金的灵活性特点，可打破传统薪酬福利制度的平均主义原则。当前好多公司面对着“想要的人留不下来，想让走的 3 人走不了”的人力资源管理窘境，薪酬福利分派上的平均主义就是造成这种窘境的主要原因之一。可于不同职级、不同岗位、不同贡献的员工，公司可推行年金分派的差别待遇政策，对重点岗位上的员工、公司想挽留的骨干员工可适合倾斜，将员工年金待遇的高低与公司的长久发展、经济效益和个人劳动贡献直接挂钩，在公司内部形成一种激励气氛，进而充分调换员工的积极性，发挥自己的最大潜力，为公司的发展多做贡献。 第三，公司