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人效提升的7大关键方法 一、差异化的工资奖励 很多公司都是一整套的薪酬制度，并没有针对不同的职能部门制定具体的薪酬制度，一般情况下，整个行业的价值链，都需要制定出四种不同的薪酬制度。你说我只有一份也行，但我敢保证，你的计划并没有打动多少人。 随着新一代雇员进入工作岗位，企业的人才管理也出现了多样化的特点，而新的商业模式的出现，使得传统单一的物质激励方式逐渐失去了作用，而针对不同群体的差异化激励机制也就成了企业的必然选择。强化激励管理与经营发展的匹配、激励方案的差异化设计、引进创新的激励管理方法是当前我国企业激励管理的重要方向。 随着人才的激烈竞争，你的“一招独吞天下”未必管用，特别是在人力成本居高不下的时候，通过合理的预算，将企业的发展和激励成本相结合，选择最适合自己的投资策略，并根据自己的业绩进行持续的跟踪和调整。就好像斗地主一样，一张牌的使用，也是一种技术。 二、人员配置的优化与提升 1、根据以上分析，对现有人才的数量、质量、结构、供需关系等进行分析，找到当前制约和制约人才发展的关键因素，并进行重点调查。 2、根据战略和商业分析诊断，合理地分配员工。 3、公司的业务规划和人才规划是一致的，可以使用平衡记分卡，对客户、财务、运营指标的现状和改进方向进行分析，清晰的业务流程和核心价值链，并指出薄弱环节。 4、制定人力资源计划，将其应用于日常的选拔和激励，不断地改善和优化。 5、根据预测对象的能力要求和模式，对现有的状况进行有效的认识，并发现差距，规划出数量、质量、结构等方面的调整与改善。 6、不同行业、不同发展阶段、不同业务类型的人才配置比例存在很大的差别，企业可以参照外部市场的人力资源配置和人力资源配置比例，对其进行持续跟踪优化。比如中智研究的结果：企业内部的各个层次：5%的专业人士，15%的资深人士，25%的高级专员，35%的专员，20%的助理，现在很多公司都在对人员能力进行升级，所以招聘和人员优化都是同时进行的。 三、工作流程优化 工作流程的优化是一个企业发展的必然结果，它的作用就是将多余的检查和审查过程去掉，从而提升工作效率，使流程从一片混乱变成一片清明，它可以用以下几种方法来实现：自动化取代人力、企业数字化创新管理、外包非核心业务、重新分配、流程再造、新的编程等。 1、整合各职能部门，缩短工作流程。封闭的部门，包括一个部门内多个人的审批要求，无论内部流程如何，只要有一个人签署，就能进行合理的权限分配，并在一定的时限内将审核结果输出出去。 2、流程的目标是高速、安全、准时到达目的地，而非交通信号灯。在设立的时候，可以多了解、多参与讨论的部门和人员，减少参与决策的部门。推荐最多三个级别，从启动到通过。 3、缩短流程的时间，加快流程的运转。精简过程中的各项工作，缩短各阶段的开始和结束。 4、流程环节包括两个部门，事先要制定细致明确的前道环节交付标准和后道验收的方法，以保证流程的顺利进行。同时，各部门应建立起双向融合的程序与机制，以求在容易出现纠纷的地区实现均衡。 这个过程的精确度，有两个标准： 1、一个人可以在没有两个人的情况下，完成一个活动、一个职位、一个角色，也就是不需要两个人同时进行(也就是不需要分工)，也不需要再去做什么。 2、一项运动，需要两名或更多人同时进行，但工作的内容太过简单，不需要细化，相关人员就能准确、有效地完成。 核心是对各种价值行为的具体、规律的深刻认识;着眼于战略，从整体的视角出发;将主要工作与主要措施纳入过程中;主管、主管人员的支持;把握好关键的控制点，建立起闭环。工艺的粒度，也就是粗细，由外部市场和竞争需求决定，而从内部考虑，则是核心技术能力的发展(还包括组织结构、领导风格)。 四、绩效管理和协作 1、战略与业绩相联系 在管理层面上，将战略与业绩联系在一起，在职责的划分上，从战略因素出发，制定衡量指标、目标、行为计划，并运用平衡记分卡和策略图来清楚地说明企业的业绩和策略之间的关系。 2、获得高管的支持 战略绩效管理的目标是确保企业战略的落实和实施，而企业最大的用户也是企业的高层，而战略绩效的先决条件是明确战略，明确目标，明确目标，并制定相应的计划，在建立绩效管理系统之前，必须得到高层的充分肯定和支持。 3、系统的绩效管理 将高管支持与战略与绩效挂钩，组织协同形成闭环，并与其它的薪酬激励政策相配合。 4、组织合作 从公司业绩到部门业绩，到个人业绩，并将其贯彻到具体的行动计划中。让绩效管理更透明、更公开，杜绝黑幕、秋后算账，多一个协商一致的过程，是达成业绩的关键和核心。 5、应用新型绩效管理模型 OKR等新的绩效管理方法的运用，也对提高人才的能力和协同效率起到了促进作用。目前大多数企业的业绩评估都是以KPI为基础，特别是在面对职能部门、设计、研发、客户服务等方面的业绩评估时，似乎OKR/MBO模式