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绩效考核调研报告〔共 4 篇〕 第 1 篇：绩效考核调研报告 浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配 绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理 顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效 率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开 展，具有非常重要的意义。在根本工资外设置绩效工资，主要 是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力 度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联 络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进 事业单位更快更好开展。事业单位如何在国家政策指导调控 下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓 励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。笔者在相关理 论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与 分配，谈几点看法。 一、绩效工资的内涵 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资， 是以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任 大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价 第 1 页 共 32 页 位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是 劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。 绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度 12 月份根本 工资额度和标准后的津贴补贴构成。上年度 12 份根本工资额 度：指岗位工资、薪级工资、教护进步 10%工资等，也就是原 来发放的年终一次性奖金。绩效工资分根底性绩效工资和奖励 性绩效工资两局部。根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩 效工资在考核的根底上每半年发放一次。 二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题 (一)科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战 略 1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对 绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升 的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工 作。绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。 (二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合 理。由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书 或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程 序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。由于岗位设置不 合理，无法以 “事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为 第 2 页 共 32 页 患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定 编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的难度加大。 (三)制定绩效考核量化标准难度大。事业单位以提供公益 效劳为主，不像企业消费有型产品。这些公益性、效劳性目 的，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术 人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合 作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效 界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效 界限的难度大。 (四)难以把握部门、岗位之间考核的公平性。事业单位机 构庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能 等众多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度 也不尽一样，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正 性。 三、事业单位绩效考核的几项措施 施行绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事 关事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大 局。 (一)各级各部门务必统一思想、各负其责。按照“摸清底 数，吃透政策，坚持导向，标准秩序，加强保障，建立机制” 第 3 页 共 32 页 的总体要求，扎实推进绩效工资施行工作。要严格按照单位制 定的科学合理的考核方法，分配奖励性绩效工资。 2 (二)各主管部门要加强对基层单位制定考核方法的业务 指导。各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务 特点制定绩效考核方法，根据专业技术、管理、工勤等岗位的 不同特点，分别对工作量、工作实绩、科研成果、考勤等工程 实行分类考核。考核指标要科学合理、考核工作要认真细致、 考核结果要客观公正，才能最大限度地发挥绩效工资的鼓励和 引导作用。