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岗位说明书编制指南 一、岗位说明书的内容构成 岗位说明书内容包括岗位标识、任职资格、工作沟通关系、责任范围、权限范围、岗位职责六个部分。 二、岗位标识的编制 岗位标识的编制要求如下表所示。 岗位标识 编制方法说明 岗位名称 详细写出岗位名称，如人力资源部经理、薪酬福利专员等 岗位编码 编码方式可以采用字母表示，也可以采用数字表示。 如总经理的岗位编码为001,副总经理的岗位编码为002具体由人力资源部根据企业部门设置等情况统一设定 所属部门 即岗位所隶属的部门，如行政专员所在部门为行政部 直接上级 即直接受哪个岗位领导管理，填写岗位名称。如副总经理的上级为总经理，出纳的直接上级为财务主管 直接下级 即直接领导哪些岗位，填写所辖的全部岗位名称，没有直接下级的，此栏填“无。如人力资源部经理的直接下级为人力资源规划主管、招聘主管、薪酬福利主管、培训主管、绩效主管、员工关系主管 核定人数 根据定岗的结果确定岗位应编制人数 岗位级别 根据岗位对公司价值的大小和重要性的评估结果排序确定 编制日期 设置编制日期有利于明确岗位管理的时效性，便于统一管理 三、任职资格的编制 任职资格是指任职者承担该岗位工作应具备的资格条件，包括资历、资格证书、知识要求、能力要求、素质要求、通用技能、特殊技能等。任职资格是从岗位本身的要求考虑，而非从任职者现状的角度来考虑。 (一)资历 1.年龄要求。主要指初次任职时间，不包括平级调动的情况。特殊情况下，经公司领导研究后可适度放宽任职标准。针对特殊岗位，可明确任职期间的年龄上限，如司机年龄不超过55岁。非管理岗位根据业务的需要，可以做出适当的调整。 2.学历要求。为了适应公司未来的发展，一般岗位要求全日制大学本科及以上学历。对于部分专业性不强、易替代的岗位，例如司机、保安、后勤服务岗位等，学历要求可以为高中以上。专业技能突出者，经领导研究后可适度放宽要求。对于技能、能力要求较高的岗位，可以提高学历标准，如技术类特殊岗位、财务类特殊岗位。 3.专业要求。核心岗位或行业、专业要求极强的岗位要明确规定出专业范围。例如，财务人员必须是会计或财务管理专业，人力资源管理人员必须是人力资源管理或管理学相关专业。根据不同岗位的需要，对于任职者要有专业方面的适度要求。 4.工作经验要求。即岗位需要的最低工作经验、行业经验与管理经验年限。管理岗位根据不同岗位的需要，可以做出适当的调整。特殊情况下，经公司领导研究后可另行确定。 (二)资格证书 根据国家、本公司的规定，某些岗位要求任职者必须持有相应的执业证书或上岗证，对于技术岗位、专业管理岗位可要求相关职称证书。 (三)知识要求 知识分为与工作相关的专业知识和管理知识。 1.专业知识要求，即从管理类、技术类两类岗位和经理、主管、普通员工三个级别来说明各类别、各层级岗位的专业知识要求。 2. 管理知识要求，即从战略规划、组织管理，工作执行、组织文化四个方面提出知识要求。 (四)能力要求 能力主要从战略规划能力、组织管理能力、工作执行能力、自我管理能力四个方面来描述。公司要根据不同岗位的具体能力要求做出相应调整。 (五)素质要求 素质即能胜任岗位所需要的一些重要的个性品质与思维意识。 对于岗位所要求的素质，可根据不同岗位的具体要求做出相应调整。 (六)通用技能 通用技能是指公文写作技能、语言表达技能、计算机使用技能。对于般岗位都应具备良好的公文写作技能、良好的语言表达技能、良好的计算机使用技能。 (七)特殊技能 对于特殊岗位，根据其实际工作要求，可进行适度的任职资格调整。 四、工作沟通关系的编制 工作沟通关系，需描述岗位所处部门的内部、外部主要的、经常的沟通协调部]或岗位。 (一)内部沟通 内部沟通工作关系包括在本部]因频繁的或重要的工作业务而沟通的岗位。 (二)外部沟通 外部沟通工作关系包括在部]以外因业务需要与之经常或重点联系的公司相关部门、外部机构、业务管理部门、重要客户、服务提供商、中介机构、其他单位等联系对象。 五、责任范围的编制 责任范围是岗位任职者需承担的各项责任，具体包括汇报责任、督导责任、教练责任、成本责任、保密责任等。 六、权限范围的编制 权限范围为管理岗位所具备的管理权限的种类及程度，包括审批权、核查权、用人权、考核权等。 七、岗位职责的编制 岗位职责的编写遵循“六六”原则，即每一个岗位职能大项不超过六项，每一个职能的细分职责不超过六项。 (一)职责大项 1.职责大项的描述要遵循穷举、互斥的原则，达到既涵盖所有的工作内容，相互之间又不重叠的目的。 2.描写职责大项时，可按照业务流程的顺序进行，如招聘专员的职能可按照“人员需求预测——发布招聘信息筛选适合的候选人——组织面试——选拔符合岗位的员工”这样一个招聘流程来进行描述。 3.当职能之间缺乏必要的流程关系时，也可以按