薪水高低需要具备的七大要素.docxVIP

精选文档 精选文档 PAGE PAGE2 精选文档 PAGE “你的薪资不是HR决定的。”上周在中人网组织的一场商讨会上，人力资源专家的讲话让很多职场新人产生了迷惑：“那我当初应聘时和HR谈薪资不是白谈了吗?”事实上，只管此刻愈来愈多的公司将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬经理一职，但职工的薪金也不是 HR拍脑袋就能决定的，它遇到愈来愈多的因素影响。所以，认识自己的薪资是怎样确立的，对职场新人做好职业生涯规划是很好的参照。 岗位测评不一样于岗位剖析 职场新人往常对“岗位测评”存在误会，认为岗位测评是用来认识岗位设置能否合理、该 采纳什么样的人到这样一个岗位工作的观点。但事实并不是这样，岗位测评(Jobevaluation)实质是一家公司确立内部薪酬管理系统的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较切实的定义 是：使用一致、公正的方法，依照岗位对组织的整体贡献，确立岗位的相对价值，以便实现薪酬管理系统的内部公正性和外面竞争力。好多职场新人对岗位测评的理解实质应当是“岗位剖析”(Jobanalysis)，即岗位说明书，这个才是与招聘相关的观点。 七大体素决定薪资高低 据朗讯公司人力资源总部前薪酬经理张首春介绍，此刻愈来愈多的公司采纳岗位测评的方式来调整薪酬标准。但不论是请咨询公司做，仍是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评因素以及评估小组的成员都是基本一致的。 职位评论系统往常包含七因素：对公司的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监察管理、交流技巧、环境条件。这些因素大部分和个人素质没有多大关系，波及个人能力的只 有“任职资格”和“交流技巧”两项，总合也只占24%.所以，决定一个岗位在公司重要与否， 或许说决定你的薪金高低的是此外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位 评估小组。这个评估小组的成员一般包含HR、财务、公司副总以及基准部门经理(一般是公司 人员最多的部门)和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测 评，取出薪酬系统调整的方案，归入所谓的“职级图”。职级图将公司全部岗位的薪金依照等级 列入一张表中，能够了如指掌地知道某个岗位(某个人)薪资多少，将来还有多少涨薪空间。 IBM和微软薪资策略有何不一样 IBM与微软都是世界著名的IT公司，可是这两家公司职工的薪资却有着显然的不一样。IBM 公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。为何这样呢?认为是两家公司 市场战略不一样所致。 IBM追求的是精深营运，希望产品价钱更有竞争力。它的人材战略以公司培育为主，为吸引优异毕业生来公司工作，薪金定得相对就高。但跟着职位的上涨，薪金与市场其余公司对比可能就不再是最高的。而微软则不一样，采纳的是产品当先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人材战略是以中高端“打劫”为主，相应的其薪金一定定得高一些才能吸引人材。 这两家公司的薪金策略代表的正是目前众多公司薪金拟订的一个法例——公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。初涉职场的人有必需认识这些，才能更明确自己或许说所在岗位在公司的重要程度。 “你的薪资不是HR决定的。”上周在中人网组织的一场商讨会上，人力资源专家的讲话让 很多职场新人产生了迷惑：“那我当初应聘时和HR谈薪资不是白谈了吗?”事实上，只管此刻越 来越多的公司将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬经理一职，但职工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的，它遇到愈来愈多的因素影响。所以，认识自己的薪资是怎样确立的，对职场 新人做好职业生涯规划是很好的参照。 岗位测评不一样于岗位剖析 职场新人往常对“岗位测评”存在误会，认为岗位测评是用来认识岗位设置能否合理、该 采纳什么样的人到这样一个岗位工作的观点。但事实并不是这样，岗位测评(Jobevaluation)实质 是一家公司确立内部薪酬管理系统的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较切实的定义是： 使用一致、公正的方法，依照岗位对组织的整体贡献，确立岗位的相对价值，以便实现薪酬管 理系统的内部公正性和外面竞争力。好多职场新人对岗位测评的理解实质应当是“岗位剖析”(Jobanalysis)，即岗位说明书，这个才是与招聘相关的观点。 七大体素决定薪资高低 据朗讯公司人力资源总部前薪酬经理张首春介绍，此刻愈来愈多的公司采纳岗位测评的方 式来调整薪酬标准。但不论是请咨询公司做，仍是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评 因素以及评估小组的成员都是基本一致的。 职位评论系统往常包含七因素：对公司的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监 督管理、交流技巧、环境条件。这些因素大部分和个人素质没有多大关系，波及个人能力的只 有“任职资格”和“交流技巧”两项，总合也只占 24%.所以，决定一个岗位在公司重要与否， 或许说决定你的薪金高低的