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离职状况分析报告 离职就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞 职、停职、免职、死亡等原因，脱离其所担任的职位。有关离职分 析报告，欢迎大家一起来借鉴一下！ 知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信 息工作的人。”一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活 动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知 识型员工与普通员工相比，具有其自身的特点，详细如下： 具有较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教 育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。与此同时，由于 受教育程度较高，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的 视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽广的知识面以及其他方 面的能力素养。 具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工通常具有较高的 需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一 般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追 求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个智，实现自我价值。 具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的 群体，从事的不是简单的重复性工作，而是依靠自身所学的专业知 识，运用头脑进展创造性思维，在易变和不完全确定的系统中充分 发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，并不断形成新 的知识成果，推动着技术的进步。因此，知识型员工更倾向于拥有 宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我 管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运 转，受制于物化条件的约束。 劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动， 依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时 每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难 知道应该怎样做，固定的劳动规那么并不存在。因此，对劳动过程 的监控既不可能，也没有意义。 劳动成果难于衡量。知识型员工的工作成果常常以某种思 想、创意、技术创造和管理创新的形式出现，并且劳动成果的形成 通常非一人所为，需要团队的协同合作与共同努力。因此，劳动成 果一般难于衡量。 工作选择的高流动性。由于知识型员工有能力承受新工作和 新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现 有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长时机和开展空 间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业时机。 员工离职是企业中的普遍现象，无论何企业、何行业、何规 模、何所有制和何时，员工离职的现象随时随地都会发生。下面主 要从两个方面来分析知识型员工主动离职的原因： 知识型员工主动离职的个人原因分析 首先，知识型员工喜欢学习的这种个性特征使其本身就具有较 高的流动意愿。他们不希望终生在一个组织工作，所以他们会通过 企业间流动这种途径来学到更多的知识。据哈佛企业管理参谋公司 的离职原因调查显示：“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列 于众多原因之首。 其次，知识型员工往往有较强的职业意识，对自身的职业开展 有明确的规划，当组织的开展与自身的开展相冲突时，这类员工往 往会选择离开。 再次，工作和竞争压力过大、厌倦目前的工作和人际关系处理 不好等也是知识型员工在工作中普遍会遇到的问题，因而这类知识 型员工也会选择主动离开转到其他企业。 最后，在生活中，知识型员工也会遇到各种各样的问题，如住 房、子女教育、侍奉老人和夫妻两地分居等，为了解决现实生活问 题，这类知识型员工也会选择离职。 知识型员工主动离职的企业原因分析 首先，没有把员工安置在适宜的岗位上造成员工主动离职。知 识型员工渴望通过工作来充分展现个人才智，以实现自身的价值。 如果将员工安排在一个不适合的岗位上，那么员工的智慧就不能发 挥出来，就不能享受工作给其带来的成就感，就不能实现其自身价 值，从而导致员工主动离职寻求开展。 其次，承受培训与教育的时机不多也会造成员工主动离职。知 识经济时代，知识更新太快，知识型员工渴望获得教育和培训时 机，希望学到更多新的知识，以实现自身增值。如果企业不能提供 培训与教育的时机，那么就很难在此企业实现自己的人生价值，因 此就会考虑离职寻找另一家企业。 再次，不合理的薪酬与福利也会造成员工主动离职。经济收益 对每一个知识型员工来说也同样重要。虽然说报酬对知识型员工来 说不是最重要的，但是他们非常关注由报酬所表达出来的公平性， 高效合理的薪酬制度是吸引他们的主要因素之一。因此，如果薪酬 与福利不合理，那么为了获取更多的经济利益，大多数知识型员工 会考虑离职。 再次，不科学的绩效考核体系也会导致员工主动离职。绩效考 核的结果将直接影响员工的开展，如果绩效考核体系本身不科学， 那么考核所得出的结果就不可能合理。用不合理的结果来评价员工 过去的成绩，员工心中肯定会有怨言，从而导致工作积极性下降，