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薪酬差距设计 薪酬差距的决定要素—科学因素与心理因素 国度文化—美、日、中 责任分工—某集团财务案例 价值匹配--原有的厂长和现在的经理 历史习惯—计划经济的转轨 人才供求关系 组织利益心理因素 生活地域—上海、北京、青岛 激励意图—团队合作与竞争合作 第九十四页，共一百三十九页，2022年，8月28日 同一工作区域内的薪酬差距 责任分工—某集团财务案例 价值匹配--原有的厂长和现在的经理 历史习惯—计划经济的转轨 激励意图—团队合作与竞争合作 薪酬差距设计 第九十五页，共一百三十九页，2022年，8月28日 薪酬差距设计方法 心理承受力及预期调查评估 领导者的管理风格--强权与民主 激励意图的体现 外围环境和条件 科学指标的测算与心理承受力评估相结合 心理承受 力的评估 第九十六页，共一百三十九页，2022年，8月28日 薪酬差距设计方法 岗位（职位）价值评估 能力评估 工龄差距 其他固定差距 科学指标 的测算 第九十七页，共一百三十九页，2022年，8月28日 岗位评估 什么是岗位评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； 第九十八页，共一百三十九页，2022年，8月28日 要素指标的设定与组合 能力 责任 职位 贡献 工龄 学历 职称 工作经历 素质测评 业绩体现 技能等级 工作量 工作强度 工作风险度 工作环境 工作规律性 工作难度 职位级别 岗位差别 工作责任 工作完成效果 工作重要性 计件量 总工作时间 本单位工作时间 某岗位工作时间 第六十二页，共一百三十九页，2022年，8月28日 与薪酬配套的激励体系构架 薪酬体系 环境 责任分工体系 战略 目标 职位岗位体系 技术 绩效考核 规模 评估体系 第六十三页，共一百三十九页，2022年，8月28日 无法真正的作到则、权、利、能的完全彻底的统一和一致。 人类需求的多样性 第六十四页，共一百三十九页，2022年，8月28日 薪酬的结构单元 日 周 月 季 年 事件 计件 工资 基本工资 特殊补贴 基本工资 业绩工资 计件工资 奖金 补贴 基本工资 工龄工资 业绩工资奖金 福利 补贴 职务薪金 奖金 福利 补贴 年度奖金 年薪 贡献奖金 第六十五页，共一百三十九页，2022年，8月28日 变动部分 固定部分 技能工资 业绩工资 绩效奖金、 年（季）度绩优奖 股权 基本工资 职务补贴 年功工资 各项福利补贴 业绩导向功能 稳定导向功能 薪酬结构单元的作用 长期与短期激励 安全与保障 第六十六页，共一百三十九页，2022年，8月28日 种类 工资内容 功能与作用 确定方法 核心工资 岗位工资 体现岗位的责任、作用与任职技能 不同岗位不同工资水平，按岗位价值确定工资水平 绩效工资 体现个人的工作业绩并和公司的绩效挂钩 用于兑现个人工作业绩考核结果和公司月度经营业绩 辅助工资 基本工资 用于保障员工的基本生活 参照地方的基本生活保障和最低工资标准确定 年功工资 体现员工与公司长期共同发展的贡献积累及对公司种程度 不同工作年限不同发放标准水平，体现员工长期贡献，按现有方法确定 福利补贴 体现国家的政策规定和公司福利导向 根据国家和公司规定执行；结合员工司龄提供带新休假、旅游、培训等福利 调整工资 年度绩效奖金 根据公司年度经营绩效目标完成情况发放 年度薪资调整计划 依据年度考核结果对岗位技能工资进行调整 薪酬结构要素作用示例1 第六十七页，共一百三十九页，2022年，8月28日 基本工资 体现生存权力和基本生活保障 职位工资 体现职位责任级别差异 学历工资 体现知识水平的差异 职称工资 体现技术实践水平差异 工龄工资 体现经验积累的差异 司龄工资 体现贡献累积差异 福利费用 国家规定的各项福利 薪酬结构要素作用示例2 第六十八页，共一百三十九页，2022年，8月28日 企业生命周期各阶段各激励手段的重要性 投入期 成长期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年风险收入 低 中 高 中 长期激励 高 高 中 低 福利、补贴 低 中 中 高 第六十九页，共一百三十九页，2022年，8月28日 薪酬内容设计 第七十页，共一百三十九页，2022年，8月28日 薪酬水平—整体水平与局部水平 薪酬要素—为何发薪酬 薪酬差距—外部差距与内部差距 薪酬的结构 薪酬发放时间 薪酬发放方法—考核、固定 变动与固定的比例 第七十一页，共一百三十九页，2022年，8月28日 薪酬水平设计 第七十二页，共一百三十九页，2022年，8