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高质量发展下人力资源服务规范 人才测评 Specification for human resources service General principle （征求意见稿） I T/BJNX 0003—2023 目 次 前言 II 1 范围 1 2 规范性引用文件 1 3 术语和定义 1 4 基本要求 3 5 服务内容 3 6 工作流程 3 7 服务要求 4 8 服务评价与改进 4 附录 A（资料性） 测评方法实施流程 5 II 1 T/BJNX 0003—2023 高质量发展下人力资源服务规范 人才测评 1 范围 本文件规定了人才素质测评服务的基本要求、服务内容、工作流程、服务评价与改进。 本文件适用于人力资源服务机构（以下简称“服务机构 ”）开展人才素质测评服务。 2 规范性引用文件 下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。其中，注日期的引用文件， 仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本 文件。 GB/T 30663 人才测评服务业务规范 DB13/T 3008.1 人力资源服务规范 第1部分：通则 3 术语和定义 下列术语和定义适用于本文件。 3.1 人才素质测评 personal quality assessment 综合运用定量与定性的方法，对受测者的知识、能力、职业倾向和心理素质等进行测量和评价的活 动。 3.2 测评工具 assessment tools 对受测者的特征进行测评的技术载体。 3.3 人才盘点 talent inventory 对组织全体或部分群体的人力资源效能的摸底测评。 3.4 常模 norm 用于比较和解释测评结果的参照点。 3.5 信度 reliability 测评的可靠性或一致性程度。 3.6 效度 validity 测评的准确性或有效性程度。 3.7 笔试 written examination 采用纸笔作答方式进行测评的一种方法。也是与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工 具。可以测量人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力等。 3.8 心理测验 psychological test 应用测评工具对受测者的认知能力、潜能、气质、性格、态度、兴趣、心理健康等进行测评的一种 方法。主要有实验法、测验法、访谈法、问卷法、调查法等。这些方法已经成为国内外人力资源管理的 最基本方法之一。 3.9 结构化面试 structured interview 2 T/BJNX 0003—2023 结构化面试是指针对要测评的内容实现进行精心设计，系统全面地列好拟提问题的清单，面试严格 按照事先准备好的问题提问，并根据应试者回答内容的适当性进行评价。结构化面试本质上是对综合分 析能力、计划组织协调能力、应变能力、人际交往的意识与技巧、言语理解与表达能力、岗位匹配性等 要素的测评。结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。适用于大型企业、国企等组织大 型招聘面试时使用。 3.10 非结构化面试 unstructured interview 没有既定的模式、框架和程序，评价人员向受测者提出问题，内容取决于其本身的关注点和受测者 特点的一种面试方法。简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活。 3.11 无领导小组讨论测评 no leadership group discussion evaluation 受测者围绕给定的问题展开讨论并做出结论的一种测评技术。无领导小组讨论是常见的情境模拟测 评方法之一。无领导小组讨论是小组讨论技术的一种，是一种松散的讨论形式。无领导小组讨论是指考 官让几个被试者（通常5-7人）在规定的时间里，根据考官提出的讨论规则共同讨论一个问题的形式。 考官会观察、记录和评价被试者在讨论过程中的特定行为表现，并根据被试者在讨论过程中的具体行为 表现来判断被试者的素质水平。很多研究都表明，无领导小组讨论是一种卓有成效的管理技能开发手段。 3.12 文件框测验 in-basket test 文件框测验，通常又叫公文处理测验，是面试评价最常用和最核心的技术之一。文件框测验是情景 模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方 式。一般做法是让考生在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有 关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。评分除了看书面结果外，还要求考生对 其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。 3.13 角色扮演 role p lay 受测者在一种特定的情境中扮演某一角色，去处