环保企业薪酬管理制度.docx

薪 1 、目的 酬 管 理 制 度 为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。 2、 设计原则 公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本 薪酬管理制度。 为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩 效薪酬体系。 鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为下属公司和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同 的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合 的模式，对其他人员采用短期激励的模式。 3、 适用范围 本方案使用范围包括公司的总部人员（含外派人员）、下属分公司(子公司可参考执行)。 4、 薪酬结构 薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬调整制度和薪酬发放规定等。 公司将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。具体组成方式详见总公司和各分子公司《薪酬管理实施细则》 、部门薪酬总额控制 公司推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总 额。部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。 6、个人薪酬确定 现金总收入确定 个人薪酬根据员工所从事职位、绩效和素质确定，原则上新入职员工薪酬以职位对应薪酬等级第一档作为参考。后续再逐年根据员工的具体表现调整。 基本工资与绩效工资确定 根据员工的工作年限、能力、学历、岗位职别，确定现有人员的现金总收入，再对应确定基本工资和绩效工资（目标值）。如某员工基本工资在 50 级第二档，则他的绩效工资对应为 50 级第二档。 绩效薪酬计算方法详见总公司和各分子公司《薪酬管理实施细则》 绩效工资系数确定，详见《绩效管理制度》。 7、 薪酬的发放规定 为保护个人隐私，员工个人的具体薪酬水平保密。凡任意打听他人工资或故意泄露工资数额者，一经查实，公司将严肃处理，轻者罚款200 至 500 元或降薪 100 至 200 元，情节严重者，公司可以将其解聘，并不支付赔偿金。发薪相关人员需跟公司签定《薪酬保密协议》。 基本工资按月发放，本月发放上月基本工资，发放时间为每月 15 日前。残月人员工资以实际工作日计发。新入职员工，工作不满十个工作日，自动离职者不计发工资。 每月从工资中扣除的部分包含：公司为员工代扣代缴的社会保险金（养老保险金和综合医疗保险金个人承担部分）；公司为员工代扣代缴个人所得税（计算办法，依据国家税法规定）；员工病事假、旷工应扣工资部分。 、薪酬调整 凡在公司服务满半年（含半年）以上的正式员工均有资格参与调薪。 公司调薪分为年度调薪、职位变动调薪、转正调薪、考核调薪和特别调薪五种： 年度调薪：主要适用情况是国家物价指数变动较大，公司认为有必要对员工的薪酬进行调整； 职位变动调薪：主要适用于因职位发生变化时进行调整，原则上如果员工职位晋升， 则薪酬从职位调整的即日，调整到新职位对应薪级的第一档，如果员工薪酬已达到或超过该 水平则不调整；如果员工职位下降，则薪酬调整到新职位对应薪级的第三档。 员工试用期满转正后薪酬调整，可调高1 档。特别优秀者，根据实际情况报总经理审批，绩效不足者下调一档。 考核调薪：根据员工考核结果对员工薪酬调高或调低（含基本工资和绩效工资）。考 核调薪不包括总部各负责人（副总、总监及部门经理）和分公司负责人（总经理、副总经理及总经理助理） 特别调薪：员工做出突出贡献给与加薪奖励。 调薪程序 年度调薪：因物价指数变动而进行的调薪，由人力资源部提交调整方案，经总经理批准执行。 职位变动调薪：由员工直接上级依据职位变动填写《调岗审批表》报人力资源部，经人力资源部会同相关部门审查后报总经理批准执行。内部岗位调整参见试用期考核规定执 行。 试用期满转正后（试用期表现优异的可提前转正），经部门提出申请，人力资源部组织考核后，根据考核结果可调高 1 档，或调低 1 档。具体为： 1、转正考核为绩效良好者，调升薪酬1 档，特别优秀者，根据实际情况报总经理审批。 2、转正考核为绩效不足者、有待改进者，则延长试用期、调低1 档或解除雇佣。 考核调薪：考核调薪由人力资源部每年一月份根据上年度考核结果汇总，提出调整意见，经总经理