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人力资源管理 人力资源 是对组织活动的成本-效益进 量， 并与本组织过去的绩效、同类组织的绩效、本组织目标相比 较，来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务 质量的改善、促进组织 、建设组织文化等目标。 该不该进行 “岗位技能” 考评 假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高，很轻松就完成；乙岗位技能低，花 费了很大的精力加班加点才完成。 A 、如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么 甲的工作考评成绩就比乙的工作考评成绩好，但是他们对公司的贡献又是一样的。 这就产生了 。 B、如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标 准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。 C、另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的 工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 问题分析 ❖ 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 结论：考评若以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格。 2、 “工作态度”如何考核 考核者常反映认为：工作态度的内容不好掌握。 问题分析： 工作态度应该包括以下 面内容： 1.接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的 ，和需要提供的帮助。 2.工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在 地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否 反馈？ 3.工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作 失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。 解决办法： 在考核前讲清楚如何评价员工的工作态度。 3、下级是否考核上级 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。 问题分析： 经过办公例会讨论，下级考评上级的 “员工评议制度”没有通过。原因是，管理者 认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级 的 “ ”，不愿客观地考评下级。 解决方法： 维持现有逐级向上考评的方式。 不是一件简单的事情 脑力劳动的有效性评估 团队工作中的个人价值评估 不可抗力因素对工作绩效的影响 考核方法的可操作性与经济性的选择与完善 组织的使命、 、战略目标对考核的影响 考核组织与考核程序对考核结果的影响 组织文化对考核的影响 还会存在的偏差 晕轮效应 近因性偏差 同好偏差 过分宽大或严格 偏见 性偏差 对照效应 以偏盖全 集中趋势 板块效应 完善是一循序渐进的过程 • 大约65%的员工对本单位的考核制度存有一定程度上的不满； • 有80%以上的公司都对自己的绩效管理制度不满意。 • 只有绩效可衡量的业务，才是能有效地管理的业务。 导致考核失败的原因 •考核目的不明确 •考核形式的 “一刀切” •考核内容不科学 （因素与指标） •考核不严肃 •考核结果应用不具激励性