回归本源看绩效：用绩效管理提升组织员工能力.pptxVIP

读书笔记模板回归本源看绩效：用绩效管理提升组织员工能力 01思维导图读书笔记目录分析内容摘要精彩摘录作者介绍目录0305020406 思维导图 员工管理管理绩效能力企业工具书管理绩效指标企业设计组织个体能力高绩效文化本土本书关键字分析思维导图 内容摘要 内容摘要绩效管理在企业中运用得非常广泛，但是很多企业在熟练掌握其方法工具的基础上还是存在很多困惑，作者感到企业在操作中其实已经有了一些偏差，有把绩效管理“神秘化”和“技术化”的倾向。本书回归绩效的本源，从绩效管理的目的和概念入手，帮助企业梳理绩效管理与企业经营之间的关系，达到用绩效管理提升组织和员工能力的目的。作者根据自己在咨询过程中感知到的企业的实际问题，提出了一些观点：组织绩效来自于“破坏性创新”；只要有目标就有绩效管理；绩效管理需要高绩效文化支持；区分绩效水平差异不是绩效管理的功能；绩效管理就是“改进工具”；……这一系列的观点和书中的分析都是尝试从企业现实操作层面探讨绩效管理，希望绩效管理真正为企业所用，让绩效管理能够回归“改进工具”的本源。 读书笔记 读书笔记结合不同发展阶段，对于能够促进目标达成的绩效考核和管理方法就是好的，寻找适合的才是最重要的！。读了这本书受益匪浅，关于绩效有一些思路了，还得总结适用于自身的原责条款。虽然是2013年的一本关于绩效管理的书籍，今天看来仍然很不错，干货满满，推荐！。书中的绩效管理的理念和工具对于入门者来说还是很有启发的，有些理论性的知识需要再次阅读结合公司实际情况再次阅读内化。专业书籍不会一语道全，但或多或少让人有新的温故而知新感。回归价值的绩效理念，同时不过于追求方法，不同的方法在使用方式上也有相应的描述，值得阅读学习的一本工具书。看了很多本绩效考核相关的书籍，但是这本书能够从整体上为我们构建绩效考核体系，从根本去考虑不同公司对应的绩效考核指标设计及实施思路。本书从理论上阐述了绩效本质，牵动人心，使众心归一，让个人绩效与组织绩效有机结合。这本书提了很多与之前理解差异化的点，又有了对绩效另外一个层面的思考。 精彩摘录 精彩摘录我们看一看微软当年述职所包括的主要内容：目标承诺陈述（量化指标、完成情况）、主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）、主要问题分析（失败事例分析）、面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）、绩效改进要点与措施、能力提升要点及方法、要求得到的支持与帮助以及目标调整及新目标的确定。优秀绩效=潜能（能做什么）+行为过程（如何做）+结果（做到什么）企业的成果产生于对客户需要的满足而不是来自内部管理，“以人为中心的绩效是最低的绩效，以方法为中心的绩效是大绩效”。当我们谈论组织绩效时，实际上我们需要研究所处行业的发展规律、组织自身的发展障碍或能力缺陷，通过变革的方式逐一突破。所以“素质”和“行为与结果”的评价周期不同、方式不同，简单讲，它们应该是先分后合的概念。绩效评价和改进更应该聚焦于行为和过程，素质的评价则需要专门的工具和方法。一个企业只要在发展中，就是一个一个目标被实现的过程。作为实现目标的管理工具，只要有目标就有绩效管理。企业的发展阶段不同，绩效的侧重点就会不同。 目录分析 第一节绩效的概念还没有统一第三节 “管”和“考”本来就有巨大的区别第二节全面绩效管理绝不是全面指标第一章 “管”与“考”的异同 第一节组织绩效和个体绩效都来自能力提升第三节组织的能力是一种系统能力第二节组织绩效提升更重要的是破坏性创新第二章谈绩效时你说的是组织绩效还是个体绩效 第二节不是所有的绩效管理都能称为战略性绩效管理第一节绩效管理和战略是什么关系第三章没有制定明晰的战略能推行绩效管理吗 第二节所谓的“先进科学”可能会误导你第一节绩效管理体系的构建是分阶段的第四章是不是所有的企业都需要绩效管理 第二节没有沟通就没有绩效管理第一节人人都要承担绩效管理责任第五章绩效管理责任谁来承担 第一节绩效指标反映组织经营管理效果第二节绩效指标需要追求偏执第三节基于平衡计分卡设计关键绩效指标第四节基于关键成功因素分析法设计绩效管理指标第五节基于标杆基准法设计绩效指标12345第六章绩效指标设计的核心是什么 第一节目标就是没法合理第二节 “想”是“做”的前提第三节指标分解的逻辑比数量重要第四节分解确定指标是一个互动过程第七章你分解的是资源而不是指标 第一节没有绩效的文化是假文化第二节高绩效组织的文化特征第三节个体的绩效更多是来自自我价值驱动第四节激励来自认可第八章绩效管理需要高绩效文化支持 第一节绩效管理不是为了区分第三节既要述职也要述能第二节员工能力改进依然是组织绩效提升的源泉第九章绩效管理就是“改进工具” 作者介绍 同名作者介绍这是《回归本源看绩效：用绩效管理提升组织员工能力》的读书笔记模板，暂无该书作者的介绍。 谢谢观看