职级职位管理制度.docxVIP

、目的为建立有序的职级职位体系，构建通畅的员工职业发展通道，明确各职级标准等，特制订本制度。 二范围本规范适用于研发团队全员，含隶属于成都研发的外地研发团队。 三、名词解释 3.1职位序列：是指根据工作性质的不同，组合类似职位族而形成的职位序列。公司的职位序列分为M （Management，管理）、I（Innovation，创新）、T（Technology，技术）三大职位序列。 3.2职等：是指将困难程度、责任大小、所需资格等条件都大致相同的职级，归纳为职等。 3.3职级：是指将职位序列作出区分，以区别不同级别所需的能力标准、任职要求，如T1、T2即为两个职级。 3.4职位族：是指将工作内容、性质等相类似职位组合而形成的职位集合。 3.5职位：是组织中的最小结构单元，是指为了完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权利等的综合称呼。 3.6晋级：是指员工能力经评估后达到下一个职级要求，则晋级到下一个职级，如从T3.1晋级到T3.2。 3.7晋职：是指员工的职级达到下一个职级对应的职等，如从T2工程师级晋职到T3.1高级工程师级。 3.8降级：是指员工能力经评估后无法胜任该职级要求，则降级到上一个职级，如从T3.1降级为T2。 3.9降职：是指员工的职级降级到上一个职级对应的职等，如从T3.1高级工程师级降职为T2工程师级。 四、权责 旗开得胜人力资源中心为本制度管理单位,负责本制定的制定、修改及相关解释，各级员工均需遵照本制度执行。 人力资源中心为本制度管理单位, 五、职级体系 5.1职级框架 职级框架 职级 管理通道 专业通道 M序列 职、等 I序列 T序列 职、等 M5 C？O级 17 T7 首席/科学家 16 T6 架构师级 M4 M4.2 VP级 I5 T5 专家级 M4.1 14 I4.3 T4 T4.3 资深工程师级 M3 M3.2 总经理级 I4.2 T4.2 M3.1 I4.1 T4.1 M2 M2.2 总监级 I3 I3.3 T3 T3.3 高级工程师级 M2.1 I3.2 T3.2 M1 M1.2 经理级 I3.1 T3.1 M1.1 I2 T2 工程师级 M0 组长/主管级1 I1 T1 助理工程师级 E2读万卷书行万里路 5.2职级标准 职级标准是各职级的人才画像，集合了各职级对人的能力和综合素质的要求，员工必须达到相应标准才能被评定到该职级。研发团队的职级标准请见《研发职级标准》（附件 该职级。研发团队的职级标准请见《研发职级标准》 （附件1）。 5.3职业发展 职业发展通道是员工可能在公司可能的发展路径。公司的职业通道分为管理通道（M序列）和专业通道 （I/T序列），根据员工意愿和能力，两个通道可以转换发展。研发团队的职业发展通道如下： M5 T7 M4.2 M4.1 T6 M3.2 M3.1 T5 M2.2 M+I/T双通道 T4.3 M2.1 T4.2 M1.2 T4.1 M1.1 T3.3 M0 I/T3.2 I/T3.1 ;源、 1/T2 I/T1 l/TO 研发团队提倡以夯实专业能力为基础，在合适情况下发展管理能力。为此，在管理通道的前五个职级（具 体指MO、M1.1、M1.2、M2.1、M2.2）设计了与专业通道双通道并行发展的机制，即该几个管理职级的 员工同时也需要评估专业职级，除此外其它职级均为单通道发展。双通道发展的，职级对应的薪酬按“就 高不就低”给予定薪。专业职级达到一定职级后方可进行管理职级晋级，具体规则为： 往M0晋级的，专业职级不得低于I/T3.2；往M1.1晋级的，专业职级不得低于I/T3.3；往M1.2晋级的，专业职级不得低于I/T4.1；往M2.1晋级的，专业职级不得低于I/T4.2；往M2.2晋级的，专业职级不得低于I/T4.3。 往M3.1及以上晋级的，不再限定专业职级要求。 5.3.1职业发展 员工专业能力达到I/T3.2的职级及以上时，如果团队内部有职位空缺且员工有能力和意愿往管理序列方向发展，可以申请从专业序列往管理序列发展（起始职级为M0）；同样，如果员工处于管理通道上，但员工有能力和意愿往专业序列方向发展，也可申请从管理序列往专业序列发展。公司鼓励员工内部合理流动, 包括异动、跨序列发展等。跨序列发展需经过职级评定委员会评定新的职级后方可。 5.3.2晋级晋职与降级降职 员工的发展有升有降，员工的能力达到相应职级标准则匹配对应职级、职等，包括晋级晋职与降级降职。 晋级/降级是晋职/降职的基础，职级升、降后则对应进行职等的调整。原则上逐级晋级和降级，特殊情况 可除外。 1）、晋级： 以员工能力和工作业绩为基础，如果员工能力超出本职级标准达到下一职级标准，则可以申请进行晋级, 晋级要求 层级 晋升申报 基本资历 能力要求 价值观 绿色通道 年限 绩