宁波轨道交通公司技能人才培养数字化转型研究.docxVIP

? ? 宁波轨道交通公司技能人才培养数字化转型研究 ? ? 文：张 煜，董 彦丨宁波轨道交通运营分公司 2020年8月，国务院国资委印发《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》（以下简称《通知》），就推动国有企业数字化转型做出全面部署。数字化转型是国有企业实现高质量发展的重要引擎，是复杂的系统工程，也是企业发展面临的一个重大挑战。人才是驱动企业发展的核心要素，宁波轨道交通公司以企业人才队伍的主体力量技能人才为抓手，研究和探索人才培养的数字化转型，在理论和实践层面取得了初步成果，为企业数字化转型提供“宁波案例”和“宁波经验”。 人才是驱动企业发展的核心要素，探索人才培养工作的数字化转型不仅对推进国有企业数字化转型具有重大意义，对国有企业实现高质量发展更会产生深远影响。就城市轨道交通行业人才队伍而言，技能人才无疑是主体力量，其技能水平更直接影响城市轨道交通的安全运营。2018年以来，宁波轨道交通公司结合前期人才培养的经验和成果，在理论和实践层面不断研究、探索，逐步构建起以工作业绩、技能水平评价为导向，以“两清单一标准”为基础的技能人才培养体系。依托SaaS平台，不断提升人力资源、员工培训、技能评价、工作业绩各类“数据孤岛”的互联互通水平，持续推动技能人才培养的数字化转型。 一、研究方法 在理论层面，采用规范研究和实证研究相结合的方法，对宁波轨道交通公司技能人才培养数字化转型进行定量化研究。 1.规范研究。 包括文献研究和研究假设。其中文献研究主要包括相关政策和理论研究；研究假设包括两类：第一类是关于技能人才培养体系结构的研究假设，即人才培养绩效、人才培养环境、人才培养机制等都是多维度结构体系；第二类是关于技能人才培养绩效与其他相关体系因果关系的研究假设，即人才培养环境、人才培养机制、人才培养政策等都会对人才培养绩效水平产生正向影响。 2.实证研究。 主要采用案例分析法，根据研究目标，收集和选择企业典型案例，通过研讨、分析，撰写分析报告供研究参考；其次采用统计分析法，对研究对象的规模、范围、程度等数量关系进行分析研究，认识和揭示其相互关系、变化规律和发展趋势。在实践层面，主要采用试点法，包括制度试点、专业对象试点、学习资源开发试点等。试点法强调在具体实践中进行经验的积累和总结，试点方法可以平衡工作目标的紧迫性与学习发展过程的渐进性之间的矛盾，使人才培养数字化转型这项艰巨的工作能够在复杂的环境中保持适应性和有序性。 二、技能人才培养数字化转型的探索和实践 2018年是宁波轨道交通公司技能人才培养模式的转型之年，也是开启数字化转型之年。当年宁波轨道交通公司实施了两个重要的工作，也恰好覆盖理论、实践两个层面。在理论层面，提出了“岗位能力清单”架构，实现对原“业务模型”架构的迭代；在实践层面，宁波轨道交通首次对运营分公司技能岗位员工开展了全员岗位技能等级评定，并实现了对员工技能评价与岗位聘用、薪酬激励的联动。 （一）从“业务模型”到“岗位能力清单”：技能人才培养的理论架构发展与数字化转型基础构建 2014年，宁波轨道交通公司借鉴国内地铁行业的技能人才培养成果经验，采用“业务模型”架构推动构建技能人才培养的知识体系。业务模型的建立一般采用工作分析和专家小组讨论方法，即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出一个岗位员工所需要完成的工作内容；由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力行为和特点进行讨论，得出该岗位的业务模型。业务模型是层级结构，明确了每个工作岗位的业务范畴（业务模块），下一层级的业务事项，以及具体详细的业务活动库。 2018年3月，人力资源和社会保障部对2012年颁布的《国家职业技能标准编制技术规程》进行了全面修订，提出了“职业标准结构图”（图1），结合原劳动和社会保障部制定的《国家题库开发技术规程》，为系统化开展职业技能标准和考试题库开发提供了科学的方法论指导。 图1 职业标准结构图 对比职业标准结构图，业务模型似乎与之差别不大。但两者的本质区别在于，基于职业标准结构图可以进一步定义结构化的理论知识、操作技能鉴定要素细目表。更为重要的是，该细目表定义了层次结构和代码、重要程度、鉴定比重等特征参数，构成了一个事实上的关系型数据库。这就为开展技能评价的数据统计与分析奠定了结构基础。依据技能评价数据分析结果，可以为后续决策技能培训的重点、方向提供可靠的数据支持。 宁波轨道交通对上述技术规程进行了分析解读，厘清了底层逻辑，结合自身技能人才培养、评价需求进行二次开发，于2018年9月提出了“岗位能力清单”，即宁波轨道交通公司版本的企业职业技能标准，并对其模型结构和规范进行了定义和详细描述。从实践应用看，岗位能力清单成为精准实施技能提升、技能